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如何面對HR的各種追問
2013-11-19 17:08:41   作者:   來源:   評論:0 點(diǎn)擊:

一、 追問使招聘人員對應(yīng)聘人員有更深入的了解

在員工招聘過程中,面試是一種主要的方法。對某些崗位而言,面試甚至比筆試更重要。面試具有其他一些方法無法比擬的優(yōu)點(diǎn),比較直觀,即主試者可以觀察到應(yīng)聘者的外部形象、口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力等,而這些是筆試所難以反映出來的。但面試也有其局限性,比如面試往往只能從應(yīng)聘者的表面行為來判斷和推測應(yīng)聘者的特性和性格。而在面試過程中,恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用追問策略是克服面試表面性的重要方法。因?yàn)樽穯柺窃趹?yīng)聘者不注意的狀態(tài)下進(jìn)行的,往往消除了應(yīng)聘者的警惕性,從而使主試比較容易深入地、全面地了解應(yīng)聘者,增加招聘的信度和效度。

二、 運(yùn)用追問的一些具體策略

(一) 營造寬松的面試氛圍

在面試過程中,營造寬松的面試氛圍是追問得以順利進(jìn)行的重要條件。寬松的氛圍容易使主試者和應(yīng)聘得建立起良好的信任合作關(guān)系,同時(shí)也能夠激起應(yīng)聘者談話的熱情。如果面試的氛圍過于緊張,往往容易給應(yīng)聘者造成心理壓力,很難使應(yīng)聘者自由地表達(dá)思想,容易使面試變成問答式考試,而不是交流,這就很難深入地了解應(yīng)聘者。所以,在面試前的幾分鐘,主試者應(yīng)談一些輕松的話題,比如談天氣,談一兩個(gè)笑話等,這都是營造寬松的面試氛圍的常用技巧。

(二) 學(xué)會傾聽

傾聽是追問的重要前提。傾聽是一種無條件關(guān)注的特殊狀態(tài),它要求主試者全神貫注地聽?wèi)?yīng)聘者談話,不能開小差。傾聽一方面表示主試者對應(yīng)聘者的尊重;另一方面主試者只有耐心地傾聽才能捕捉到重要的信息,必須對應(yīng)聘者進(jìn)行追問。有人說,不善于傾聽就不是一個(gè)合格的主試者,這是非常有道理的。在傾聽的過程中,一般要求主試者必須要對應(yīng)聘者所表達(dá)的信息特別是使用的詞語保持高度的敏感,發(fā)現(xiàn)值得追問的問題要重點(diǎn)予以注意,或者用筆記本記下來。

(三) 靈活地運(yùn)用追問方式

追問指的是主試者就應(yīng)聘者前面所說的觀點(diǎn)、概念、語詞、事件、行為進(jìn)行探詢,將其挑選出來繼續(xù)向?qū)Ψ桨l(fā)問。在面試實(shí)踐中,應(yīng)根據(jù)不同情況采取不同的追問方式。一般說來,主要有以下四種追問方式:

第一、 態(tài)度型追問:所謂態(tài)度型追問指的是,主試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進(jìn)行追問,這些語詞可能跟面試的主要問題關(guān)系不大,但能夠反映應(yīng)聘者的動機(jī)、興趣和價(jià)值觀。比如,主試者在傾聽了一位應(yīng)聘者在介紹自己的營銷經(jīng)歷以后,發(fā)現(xiàn)對方提到的“企業(yè)的責(zé)任”一詞有進(jìn)一步了解的必要,于是問到:“你認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任有哪些?”通過追問可以反映應(yīng)聘者是一個(gè)利益價(jià)值取向者,還是一個(gè)社會責(zé)任取向者。

第二、 學(xué)習(xí)型追問:所謂學(xué)習(xí)型追問指的是,主試者對應(yīng)聘者無意提到的知識方面的語詞進(jìn)行追問。在這種追問下,不管主試者對這些語詞的知識知道多少,但是還得保持學(xué)習(xí)的態(tài)度,深入地了解應(yīng)聘者的知識面的廣度。尤其是應(yīng)聘者在面試中提到的一些涉及到的理論方面的術(shù)語,比如,信息管理,企業(yè)文化等,更應(yīng)進(jìn)一步予以追問,因?yàn)檫@是了解應(yīng)聘者理論水平和基本素質(zhì)的良好時(shí)機(jī)。

第三、 假設(shè)型追問:筆試只能測量出人的一部分能力,比如,思維能力,而人的應(yīng)變能力往往要通過面試中的追問來反映。假設(shè)型追問往往采取情景假設(shè)的方式來進(jìn)行,主要有兩種:一是類推假設(shè)追問,即提出一個(gè)與應(yīng)聘者談到的情景類似的假設(shè)性問題,通過應(yīng)聘者的回答來了解應(yīng)聘者的問題解決的遷移能力。二是反面假設(shè)追問,即提出一個(gè)與應(yīng)聘者談到的情景相反的假設(shè)性問題,通過應(yīng)聘者的回答可以了解應(yīng)聘者的多向思維能力和應(yīng)變能力。比如,應(yīng)聘者在面試中談到他的一次解決營銷問題的成功案例后,這時(shí),你可以對應(yīng)聘者進(jìn)行反面假設(shè)追問。你可以問:“如果你那次失敗了,你將會做哪些工作使?fàn)I銷額恢復(fù)過來?”通過這種追問,一方面對應(yīng)聘者的應(yīng)變能力有一個(gè)初步的了解,同時(shí),也考察了應(yīng)聘者談話的真實(shí)性。

第四、 激發(fā)型追問:情感維度是員工素質(zhì)的一個(gè)重要方面。在面試中如何考查應(yīng)聘者的情感承受力是目前面試中的一個(gè)難點(diǎn),而激發(fā)型追問指的是,在面試過程中主試者有意地講一段感人的經(jīng)歷,或設(shè)置一個(gè)或令人悲傷、惑令人興奮的情境,然后請應(yīng)聘者談自己的感受,在應(yīng)聘者談感受的過程中進(jìn)行一連串的發(fā)問,從而通過應(yīng)聘者的反應(yīng)可以看出應(yīng)聘者表達(dá)自我情感的能力和控制自我情感的能力。

(四) 追問要適時(shí)、適度

追問可以幫助主試者深挖事情發(fā)生的根源以及發(fā)展的過程,進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的思想,它是面試過程中不可缺少的重要手段。同時(shí),追問是一個(gè)復(fù)雜的,高難度的提問方式,它除了要求主試者應(yīng)注意到前面提到的幾個(gè)問題外,與此同時(shí),還必須注意追問的時(shí)機(jī)和度,盡量使面試過程中的追問適時(shí)、適度。

所謂的適時(shí)指的是主試者能在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行追問。一般認(rèn)為面試剛開始時(shí)不宜追問,因?yàn)檫@時(shí)是主試者和應(yīng)聘者建立關(guān)系的階段,追問頻繁會使應(yīng)聘者過于緊張。同時(shí),還應(yīng)根據(jù)問題的大小選擇不同的追問時(shí)機(jī),一些小問題可以即時(shí)進(jìn)行追問,但如果主試者希望追問的內(nèi)容涉及到重大的概念、觀點(diǎn)或理論問題(如戰(zhàn)略規(guī)劃、權(quán)變管理等)一般主張專門留出一點(diǎn)時(shí)間進(jìn)行追問。

所謂適度指的是主試者在對應(yīng)聘者進(jìn)行追問時(shí)應(yīng)考慮應(yīng)聘者的情感因素,以及所追問的問題的敏感性。這里應(yīng)該注意三個(gè)問題:一是主試者在追問之前應(yīng)有所斟酌,所提的問題不宜太尖銳;二是在追問時(shí)要盡量避開政治問題和個(gè)人隱私的問題;三是在追問的過程中,不管應(yīng)聘者如何回答,主試者都必須尊重應(yīng)聘者的看法,千萬不要故意貶低甚至諷刺應(yīng)聘者,因?yàn)槿烁裆现髟囌吆蛻?yīng)聘者是平等的。
總之,追問首先是一種科學(xué)性活動,需要遵循一些基本的準(zhǔn)則并采取相應(yīng)的策略。同時(shí),追問也是一種藝術(shù)性很強(qiáng)的活動,掌握以上提到的幾點(diǎn)策略只是進(jìn)行追問的基本要求而已,要真正地熟練地運(yùn)用追問技巧和方法,還必須要在實(shí)踐中進(jìn)行長期的鍛煉。不斷地進(jìn)行追問反思,不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),是成為追問專家的不可缺少的重要途徑。

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