目前，中國的民營企業(yè)舉步維艱，企業(yè)老板們承擔了大量的社會責任，但是卻存在著自己無法解決的問題
1、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模在擴大，業(yè)績在增加，但是利潤卻在下降；
2、老板對員工比對自己好，支付了大量的勞動力成本，員工卻在最關(guān)鍵的時候離職；
3、花重金聘來一個高管卻不能達成預計的目標或者不能按照公司的思路工作；
4、花了大量的錢培訓員工，大多數(shù)在培訓后2周就恢復原狀，有時還可能會招來怨聲一片；
5、中層干部執(zhí)行力差，老板在一個樣，不在是另一個樣……
建立完善的組織系統(tǒng)（企業(yè)8大系統(tǒng)）可以幫助您解決這些問題！��！
組織結(jié)構(gòu)（決定企業(yè)五年的戰(zhàn)略）
☆結(jié)構(gòu)僵化無前景；責權(quán)混亂不清晰；崗位工作不均衡。
☆無法激勵員工；崗位歸口要明確；定崗、定編、定員。
（1）無愿景吸引不了優(yōu)秀的人才加盟
（2）不能激勵員工
（3）職責混亂，部門間協(xié)調(diào)不暢，執(zhí)行效率低下。
職位說明（工作分析表，對事務重要性排序，事件結(jié)果描述，工作時間量分配，完成時間說明）
☆職責混淆、真空重疊，無工作分析；職務說明不清晰，無指引功能；責權(quán)界定不明確，責權(quán)無法落實。
（1）企業(yè)無倫理，無上下級概念。
（2）對崗位的責、權(quán)、務不清晰，增加考核難度。
（3）辦公效率低下
（4）目標感不強，只談過程，不談結(jié)果。
（5）工作內(nèi)容不明確，無法避免丟三落四，導致員工抱怨連連。
薪酬設計(根據(jù)職責大小、范圍和工作復雜性進行崗位價值評估）
☆崗位價值評估沒理論依據(jù)憑感覺發(fā)工資；薪酬設計標準吸引不住人；薪酬結(jié)構(gòu)無風險管控、無激勵功能。
(1)用高額的工資養(yǎng)了一群貢獻不大的人。
(2)只憑高薪吸引人，增加人力成本反而加大了員工流失率。
(3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，增加了企業(yè)的勞資風險。
績效考核（關(guān)鍵業(yè)績品行考核法）
☆指標設置，不均衡、不量化、無重點；績效管理，不溝通、不落實、無效益；績效考核，無區(qū)分、無制度、無文化。
（1）用高額的成本養(yǎng)了一群懶人，形成“懶人”文化
（2）考核無流程就會導致考核形式化，起不到考核的作用。
招聘系統(tǒng)（給你用人標準，測評工具庫和系統(tǒng)的流程）
☆招人無標準找不到適合的人，評估不全面測不準人，招聘無流程留不下人
（1）找不到匹配的人才，增加了人力成本。
（2）沒有招聘流程，無形當中增加了單個人招聘成本。
（3）沒有建立有效的招聘渠道，沒有對招聘海報進行有效的設計，吸引不了人。
培訓系統(tǒng)（給你一個培訓資料庫，對各個崗位設定培訓目標）
☆無目標，崗位匹配不高，勝任力差；無計劃，無學習型文化；不系統(tǒng)，成長速度慢；不規(guī)避，培訓風險大。
（1）企業(yè)目標的增加取決于員工能力的提升，否則是一紙空文，除非你個人扛下來。
（2）你的競爭對手都在學習，你不建立自己的造血系統(tǒng)只會面臨落后就要挨打的局面。
（3）無計劃、無目的培訓不但沒有效果，反而會讓培訓形式化，最后不了了之。
（4）不簽訂正式的培訓協(xié)議，你經(jīng)常在做為競爭對手培養(yǎng)人才的好事。
生涯規(guī)劃（設定合理的晉升渠道標準，給員工希望）
☆不公平不公正，無章可循；感性抉擇，無晉升標準；看不到希望，無晉升前景。
（1）只升不降會讓企業(yè)機構(gòu)臃腫，官僚主義盛行。
（2）沒有晉升通路，讓能人看不到前景，只能跳槽，留下庸人讓您更累。
（3）感性抉擇會增大選錯人的風險，更可怕的是讓強者心寒。

八大系統(tǒng)關(guān)聯(lián)圖

在企業(yè)經(jīng)營過程中，我們往往會出現(xiàn)這樣的困惑：
1、企業(yè)規(guī)模受制于市場競爭，無法擴大規(guī)模，老板像救火隊員，越來越累。
2、競爭對手越來不按常理出牌，利潤受到嚴重擠壓。
3、能用的熟手留不住，新人上手慢，現(xiàn)有的人員效率不高，不能跟上企業(yè)發(fā)展的腳步。
4、企業(yè)在夾縫中生存，各種風險逐漸聚集，企業(yè)不堪重負。
5、總想建立標準化的流程和制度，卻沒有可以參考的對象。
6、企業(yè)總部做的非常好，而分子公司卻以各種原因和理由不能達到總部要求，進而耽誤企業(yè)的發(fā)展計劃。
面對這么多的問題和困惑，我相信您肯定想找到一個系統(tǒng)的解決方法，不是嗎？
各系統(tǒng)之間是相互關(guān)聯(lián)的，這就好比生產(chǎn)線，只有各各環(huán)節(jié)都做好了才能出合格和優(yōu)秀產(chǎn)品。而只重視一兩個環(huán)節(jié)，哪怕你把這兩個環(huán)節(jié)做得再優(yōu)秀再好，都不會出好的產(chǎn)品。企業(yè)的內(nèi)部管理體制也是這樣的。您認為呢？
組織機構(gòu)圖：
組織機構(gòu)圖是一個企業(yè)吸引人才的法寶，是老總對未來五到十年規(guī)劃的落地版本。如果一個企業(yè)的組織機構(gòu)圖不是五年以后的組織機構(gòu)圖，那么新進的人才就不能從當前的形勢當中看到未來，也就不能吸引來人才！
職位說明書：
當您叫您的下屬做事的時候，為什么您的下屬心不甘情不愿，因為他們不清楚自己的職責所在，只有您的企業(yè)有一份完整的職位說明書，才會人人有事做，事事有人做！職位說明書清楚了，那每個崗位的價值評估就好做了，為薪酬的設計提供了標準。
生涯規(guī)劃：
為什么您的員工持續(xù)的迷茫，為什么您的員工沒有激情，為什么您的愿景員工無法相信，那是因為您沒有職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，他們才會認為所有的愿景都跟他們沒有關(guān)系。
薪酬設計：
薪酬的設計要有標準，不能想怎么發(fā)就怎么發(fā)，崗位的不同，設計的方式就不同。薪酬設計的原則是：1、滿足員工的計算心理；2、薪酬的設計要有激勵性（如果沒有激勵性有些錢還不如不發(fā)）；3、薪酬的合理性要讓有能力的人不想睡，無能力的人睡不著；4、薪酬發(fā)配合理，會提高竟爭力。
【薪酬設計有十大死局】：①提成比例逐漸增高法②同級同薪制③經(jīng)理只發(fā)團隊獎勵④完全固定薪酬制⑤無限工齡工資制⑥完全固定薪酬制⑦無限工齡工資制⑧大包制⑨年底紅包法⑩全員提成法。。。薪酬設計需要方法，是需要您親自去過問的。因為薪酬發(fā)得不好，發(fā)的就是利潤；加薪加得不標準，加的就是貪婪！一個優(yōu)秀的企業(yè)家最少掌握6種薪酬設計的方法，才能徹底激活員工，讓員工自發(fā)工作！
招聘系統(tǒng)：
招聘是一個選擇種子的過程，如果種子選錯了，你將要投資十倍的精力，他才有可能成為參天大樹，只要種子選對了，我們只要稍加施肥，種子就會茁壯成長！
績效考核：
績效考核不足，主要是如下幾個原因：1、受情感影響；2、沒有系統(tǒng)標準；3、受企業(yè)不良文化影響與攀比心理；4、沒有得到真正的考核技術(shù)；5、沒有目標或只有銷售目標，其它部分沒事做；6、晉升機制不合理，生涯規(guī)劃沒有標準；7、沒有與薪酬掛鉤。。賈長松老師在課堂上強烈要求解決以上七大問題。
【如何設計崗位固定工資與績效工資的比例】首先要區(qū)分崗位的類型，其類型分為：與業(yè)績相關(guān)的上山型（如銷售），與職能相關(guān)的平路型（如人資），與技術(shù)相關(guān)的下山型（如研發(fā)）。上山型比例為：固定40%+績效60%，平路型比例為：固定60%+績效40%，下山型比例為：固定80%+績效20%。
系統(tǒng)建設專家賈長松老師說：長期的利益驅(qū)動是留住人才的最重要的法則，五個因素決定能否留住人才：1、企業(yè)的發(fā)展前景，2、優(yōu)秀公開的競爭機制，3、薪酬吸引力，4、上下級關(guān)系，5、考核的公平性。
培訓系統(tǒng)：
為什么當您的員工態(tài)度很好的時候，您卻因為他的能力不夠而不敢提拔？那是因為您沒有一套完善的培訓系統(tǒng)，培訓系統(tǒng)是讓企業(yè)的每一位員工都具備崗位勝任力最重要的關(guān)鍵！

溫馨提示
   課程投資：1580元/人
   課程時間：11月28日—29日（周五、周六9：00 -18：00）
   課程地址：北京市昌平區(qū)北七家鎮(zhèn)王府街55號溫都水城國際大酒店

   參課對象：董事長、總經(jīng)理、總裁
（課程內(nèi)容涉及到高管薪酬戰(zhàn)略、高管風險管控等敏感問題，若帶職業(yè)經(jīng)理人請慎重。）
 
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   祝您：生活開心，工作順心，早日建立屬于自己的組織系統(tǒng)，心有理想，春暖花開！
 
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