這是很多老員工們的心聲，但從來沒有人會詳細的告訴你為什么。對此，小編針對此問題，結(jié)合職場資深HR為大家整理了最全的答案，下面來一一告訴你：
因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。
假設(shè)給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那么就會有下面三方面的考量：
1)和你薪資同水平的人，他們會怎么想？
2)和你能力同水平的人，他們會怎么想？
3)跨部門的人，他們怎么想？
4)若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team?
如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負面影響要小;如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。另外，也可是逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老板才是最高明的人力資源管理者。
從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。
對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相對的，事實證明，雇主對于新人的忍耐也遠低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達不到，失望是必然的，離開也是必然的。
對于老人，雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。
反過來說雇員，其實每個雇員心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續(xù)留在原來公司的線，第二條比較高，是你愿意冒風險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當然比把另外一個“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的區(qū)別是：前者會平衡好這些關(guān)系，讓大多數(shù)人都滿意;而后者則像“該來的沒來”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。
有的公司在薪酬方面規(guī)則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些。對于在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。
另外，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”而曾經(jīng)的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經(jīng)的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對于企業(yè)來說是更加有益的事情。
這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當然也就會考慮到加薪問題的。
很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工?這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領(lǐng)導認為一個企業(yè)，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
小編觀點：
總之，對于包裝印刷行業(yè)求職者，如果你已經(jīng)在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領(lǐng)導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老板的預期，也可能是公司總體薪酬偏低,是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績證明你的價值為好，若是后者的話建議你離職換個公司。
對于公司HR來說，薪水制度只要設(shè)置的科學、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規(guī)模的老員工加薪問題。此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。問題的關(guān)鍵在于是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，又能做到給能干的老員工規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑。那么一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。（來源:互聯(lián)網(wǎng)）
