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任正非告訴你 什么是真正的培訓(xùn)
2017-08-12 09:21:50   作者:環(huán)球人力資源   來源:網(wǎng)絡(luò)   評論:0 點擊:

任正非告訴你:什么是真正的培訓(xùn)?

 


華為重大宣布:正在研發(fā)人工智能處理器,并會在適當(dāng)?shù)臅r候發(fā)布研發(fā)成果。驚天一聲雷,簡簡單單的一句話,背后卻暗藏?zé)o限玄機,有著極大的想象空間。

人工智能處理器的研發(fā)的競爭中,華為又站出來了!
回到1996年的華為,處于確立其在中國通信領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)地位的關(guān)鍵階段,華為公司總裁任正非發(fā)表了題為《培訓(xùn):通向明天的階梯》的講話:

“培訓(xùn)工作很重要,它是貫徹公司戰(zhàn)略意圖,推動管理進步和培養(yǎng)干部的重要手段,是華為公司通向未來、通向明天的重要階梯。”

正是這次重要講話,奠定了華為迅速成為中國棟梁企業(yè)的核心地位。今天環(huán)球君就帶大來學(xué)習(xí)一下,看看96年任正非的超凡思路。(不愧是牛人,有遠(yuǎn)見

 


01

建立培訓(xùn)的組織保障體系

提高培訓(xùn)工作的地位

 

我是非常重視培訓(xùn)工作的,并會積極去推動它。

 

我們將成立六個有機聯(lián)系在一起的干部部門:研究中試干部部、營銷工程干部部、進出口干部部、電源工程干部部、生產(chǎn)管理干部部、企管工程干部部。

 

將來各部門的部長,由第二把手擔(dān)任,培訓(xùn)工作將成為他的一項非常重要工作,這樣培訓(xùn)工作推動起來就容易得多了。另外公司也將把培訓(xùn)工作做為考核各級干部的重要指標(biāo)之一,每個干部都應(yīng)負(fù)有培訓(xùn)下級的責(zé)任。

 

將來公司要建立各類干部標(biāo)準(zhǔn),對將提拔的人進行資格審查。公司有了干部標(biāo)準(zhǔn)之后,大家自然就重視培訓(xùn)。沒有干部標(biāo)準(zhǔn),就只能靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋選撥干部。

 

過去急需干部時,許多干部跑馬上任,那是歷史。歷史是歷史,將來要做資格審查,沒有進行資格審查的干部要補資格審查。目前,資格審查起碼有兩條硬標(biāo)準(zhǔn):文檔考核不合格的,不能進中央研究部;ISO9000考核不合格的,不能做制造系統(tǒng)工段長以上干部。為什么以前沒有培訓(xùn),現(xiàn)在要培訓(xùn),而且現(xiàn)在培訓(xùn)隊伍還在壯大呢?是為了將來!

 

因為我們的發(fā)展有了這方面的需要!例如將來想?yún)⒓幽巢块T經(jīng)理職位的競聘,大家首先對你進行資格審查,沒經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn),免談!ISO9000沒通過,免談!這樣就使得你會主動去補上這一課,以便達到這一標(biāo)準(zhǔn)。通過這些措施,培訓(xùn)部門的地位就很高了,培訓(xùn)的作用和效果就能體現(xiàn)出來了。

 

 

 

02

各部門的培訓(xùn)工作應(yīng)各具特色

培訓(xùn)形式要多樣化

 

市場部前一段時間的培訓(xùn)工作,造了一定的勢,有了一定的推動。但我認(rèn)為市場部的培訓(xùn)工作還要務(wù)虛與務(wù)實相結(jié)合。

 

中高層與基層培訓(xùn)的方式和內(nèi)容不一樣,市場橫跨面太寬,它不象制造系統(tǒng)那樣目標(biāo)很明確,所以市場部總體目標(biāo)不是很明確的,對人的目標(biāo)也不是很明確的,這樣就不可能有千篇一律的統(tǒng)一大綱和目標(biāo)。

 

所以市場部的培訓(xùn)工作至少應(yīng)該分為兩層,另外還應(yīng)該注意啟發(fā)人們學(xué)習(xí)。中央研究部的案例培訓(xùn)是不錯的,不管是市場部、中試部還是人力資源管理部都應(yīng)該學(xué)習(xí)。

 

案例培訓(xùn)將來是我們的一種高級培訓(xùn)方式。案例教學(xué)不要怕“刺刀見紅”,這個案例說這樣不行,那個案例說那樣不行,這沒有什么關(guān)系,它將被載入歷史史冊,并將會成為一段佳話,帶到輝煌的明天。

 

這些案例將來還會被好的大學(xué)拿去作教材,因為案例是從實踐中產(chǎn)生的,而實踐則是最好的老師,有血有肉。

 

我們現(xiàn)在的培訓(xùn)是平面的,根本就沒有經(jīng)過驗證。多次培訓(xùn)總合起來的效果是零,對基層員工不要搞這么多學(xué)派,基層員工沒有足夠的消化能力。哈佛大學(xué)的MBA很搶手,案例教學(xué)功不可沒。大家對案例進行深入的討論,很難有定論,有定論反而是不行的。通過討論案例可以相互啟發(fā)思維,以后到你去當(dāng)老板的時候,你就知道該怎么干了。

 

收集案例對各個部門來說,都是很重要的。要不斷收集好案例,案例要敢“刺刀見紅”!度A為人報》敢不敢“捅一捅”?《華為人報》不要盡說好話。我們現(xiàn)在已經(jīng)強大了,應(yīng)該經(jīng)得起批評。當(dāng)我們強大的時候,我們要利用批評的武器使我們更強大。

 

所以案例涉及到誰都不怕。如果他不愿意用真名,我們就用假名字;如果他愿意寫真名,最好,那樣他還可以去交流個人感受。我們自身的經(jīng)歷都是案例教學(xué)的好素材。

 

你們應(yīng)該重視的都是方法論,但是側(cè)重點不同,中試部是一把“大篩子”,你們是一把“小刀子”。

 

生產(chǎn)總部的“模糊教學(xué)”是一種啟發(fā)思維的方法,我不做評價,但是它在激勵人們學(xué)習(xí)方面,是有積極意義的。生產(chǎn)總部的干部培訓(xùn)要非常重視ISO9000體系,達不到ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的,一律不能當(dāng)工段長。他通不過ISO9000,但是潛在素質(zhì)又很高,各方面條件都很好,那就調(diào)到ISO9000辦公室來,從事ISO9000工作,讓他去考核別人。如果他還做不好,對不起啦,只有下崗去。

 

生產(chǎn)總部要大量地培訓(xùn)干部,向公司輸送,特別是向用服中心輸送。用服中心的干部要由制造系統(tǒng)給。這么多本科生,長期呆在一個部門也不是事兒。其它部門不合乎要求的干部也要退還給制造系統(tǒng)。

 

退還不是要制造系統(tǒng)包下來,而是讓制造系統(tǒng)給他們一個寬限期,三個月、四個月,重新培訓(xùn)和再教育,如果達標(biāo),再調(diào)回原部門,如果達不到我們的職工標(biāo)準(zhǔn),調(diào)皮搗蛋,我們會讓他下崗的。公司過去認(rèn)識人的標(biāo)準(zhǔn)與今天有區(qū)別,以后,很多人的工作要調(diào)整,我們要妥善安置好他們,而制造系統(tǒng)要在這方面做工作。還有,老員工不要擺資格。

 

 

 

03

加強培訓(xùn)教材的出版和改版工作

 

編委會將來要加強員工培訓(xùn)教材的出版工作,將增加一個編輯部。請楊漢超將編輯委員會調(diào)整一下,請一些技術(shù)好、外語也很好的人調(diào)到編輯部做編輯工作。編輯高一個層次,因為他主要起審核作用。我認(rèn)為華為公司對全局性的、有共性的培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)盡快形成教材,在公司內(nèi)部作為教材出版。

 

該花的錢,就得花!印刷的數(shù)量不要太大,除了需要的發(fā)行數(shù)目外,還要余一點,只保留一段時間,可以給新員工培訓(xùn)用。但必須注意改版的問題,不能一個版本投進去之后,就老用這個版本,不能偷懶。

 

有些書,很長一段時間都是一個版本,這就是懶惰。懶惰的工作程序只是拷貝、復(fù)印、趕快發(fā)行,而不去改進,必須要糾正這種作風(fēng)。生產(chǎn)總部的教材編寫試點工作,我們是會支持的。著書立說可以署名,誰當(dāng)?shù)呢?zé)任編輯也可署名,改版的人,也可以署名,但要寫清楚在誰的版本上修改和在原版上有哪些改進。每改一次都應(yīng)該這樣做。

 

這樣就使得我們公司在教材的問題上滾動起來,有繼承和發(fā)展,從而更好地推動這項工作。

 

將來評功擺酒的時候,這就是你的一項成績。同時你們慢慢將教材整理好、歸納好、印刷好后,我們到國外建廠時,我們就可以去拷貝工廠。比如去幾個管理干部,拿一大堆培訓(xùn)教材,還有ISO9000的文件和基本法,我們就進入了一個國家,就進行了工廠的拷貝。

 

 

 

04

華為大學(xué)是以自學(xué)為主的教育引導(dǎo)體系

 

我們要辦什么樣的華為大學(xué)?

 

首先華為大學(xué)沒有固定的場所,沒有固定的組織形式。

 

其次,它是一種以自學(xué)為主的教育引導(dǎo)體系。它主要是通過引導(dǎo)干部員工不斷進步,嚴(yán)格要求自己、約束自己,使自己向著目標(biāo)逐步邁進。這就是華為大學(xué)的真諦。就象徐立新講的那樣,每位員工必須對自己職業(yè)生涯進行設(shè)計,進行真正的個人設(shè)計!

 

每個人目標(biāo)設(shè)計的發(fā)展方向都不相同,培訓(xùn)需求與內(nèi)容自然也各不相同,而我們只能滿足華為公司全局性的、有共同性的培訓(xùn)需求。

 

為每一個人進行一系列各不相同的培訓(xùn),我們沒有條件,也沒有必要。但是我們有自學(xué)引導(dǎo)體系。比如說我們有小賣部,有圖書館 ,好書進到這兒來,以成本價來鼓勵大家購買,然后大家回去自學(xué),這就是自學(xué)引導(dǎo),也是華為大學(xué)的特征。這種脫離共性培養(yǎng),走向個性培養(yǎng)的方式主要靠自學(xué)。

 

那么自學(xué)大學(xué)怎樣辦呢?可以定期開一些演講會、講座、研討會,主題你們自己可以提,向人力資源管理部申報。比如,最近你對某一個問題認(rèn)識很深刻,有一篇論文,確信非常有價值,想給大家講一講,你可以先發(fā)個啟事,誰愿意聽課誰簽名。

 

喔!一看有三十多個愿意聽!接著就發(fā)一個通知,說某個星期天,你可以講一個小時。如果有價值,公司可以付課酬,聽課的人也會非常感謝你帶給他的收益。如果沒有價值,演講完了后,那么你得請聽課的人吃頓飯,大排檔,一人一碗炒粉也行,算是對大家的一點補償。

 

我們要利用各種激勵機制來促進人們把自己的潛能發(fā)揮出來,在發(fā)揮潛能的過程中也會發(fā)現(xiàn)自己的很多弱點,這樣就有利于個性和共性的融合,這種融合能推動個性的發(fā)展,這樣我們就能夠產(chǎn)生高級人才。

 

我認(rèn)為高級人才光靠培訓(xùn)是培養(yǎng)不出來的。你們知道方丈是怎么出來的?悟出來的!悟性,是很難培養(yǎng)的。盡力是很容易的,華為公司絕大多數(shù)員工是盡力地工作,但是華為多數(shù)員工沒有盡心地工作,盡心與盡力是有天壤之別的。

 

高級干部的悟性是在全心全意的工作中,在不斷地進行思想上的艱苦奮斗中逐漸形成的。當(dāng)你走向個性與共性相融合的時候,實際上你已經(jīng)成功了,華為大學(xué)可以畢業(yè)了,而且我認(rèn)為這個畢業(yè)證不比博士差。

 

當(dāng)然,中基層員工更多地要靠灌輸,甚至是強灌;鶎訂T工說我也想做高級人才,沒有問題。我們要與國際接軌,趕不上潮流該如何辦?好多人這也不行,那也不行,星期六、星期天還非玩不可,我認(rèn)為這不一定正確。休息是脫離勞動,休息不一定是完全不學(xué)習(xí),難道一定要打牌才算休息?

 

 

 

05

破除“面子”觀念

廣泛開展批評與自我批評

 

干部要進步提高,還要過“面子”關(guān),即要能夠聽取和接受各方面意見。

 

我常說:所有干部都應(yīng)該不要“臉”,要“臉”的干部沒多大出息。

 

為什么?好“面子”的干部,怎么能做到“三人行,必有我?guī)熌?rdquo;?沒有“三人行,必有我?guī)?rdquo;,你又怎么能提高呢?誰最要“臉面”?是那些沒有學(xué)問、沒有本事的人!我最不要“面子”,因為我知道自己有本事,我不怕任何人批評我,批評對了,我就承認(rèn)錯誤,我公開承認(rèn)自己有缺點、存在問題。

 

鄭寶用為什么進步很快?鄭寶用當(dāng)初就是一個技術(shù)專家,我?guī)е洁]電系統(tǒng)去跑,他在郵電系統(tǒng)“胡說八道”,人家群起而攻之,回來后跟我說“明白啦,這是一個問題”,這樣就進步了,又往前走了一步。剛才徐赤講的讓最明白的人講課和讓最不明白的人也講課,這種“模糊教學(xué)”對干部培養(yǎng)是有啟發(fā)意義的。

 

那就是公司內(nèi)部必須開展干部批評干部,內(nèi)部批評內(nèi)部。只有廣泛開展批評和自我批評,華為公司才有希望,否則就沒有希望。

 

明年的市場機遇與壓力并存,如果說我們的整體建設(shè)不到位,壓力傳遞不下去就會錯失發(fā)展機遇。如果說我們整體建設(shè)到位之后,我們戰(zhàn)斗力很強的話,我們就不用擔(dān)心。而我們?nèi)备刹,缺能夠真正派上大用場的干部?/span>

 

因此,在我們內(nèi)部,要提倡不要“臉”的人,提倡拋開“面子”觀念去學(xué)習(xí)、提高、進步 。只有這種不要“臉”的人,才能夠做干部。那種很在乎“面子”觀念的人先是不愿接受別人的批評,然后就是逐漸地固步自封,各方面都會落后。

 

多聽聽各方面的批評意見有什么不好呢?沒有什么不好的!所以在這個問題上,你們的“模糊教學(xué)”也不妨做為各部門啟發(fā)思維的一種方法。我認(rèn)為可以在搞技術(shù)“卡拉OK”時,試一試,啟發(fā)他們走上臺來。在我們內(nèi)部,一定要打掉好“面子”的思想。

 

中基層管理干部還要重視溝通,要有溝通意識。

 

考評管理時,就要調(diào)查這些基層、中層干部一個星期請員工吃了幾頓飯。首先把莫貝克的高級干部請客戶吃飯的情況列個表,每個星期給我看。這是一種意識,溝通意識,請部下吃飯總不能一句話不說,說幾句,不就溝通了嗎?多幾次不就一致了嗎?

 

公司領(lǐng)導(dǎo)陪客戶吃飯就是培養(yǎng)市場意識。不單是市場人員要有市場意識,而是全員市場意識,這就是華為的“吃”文化。你不好好溝通,怎么做一個領(lǐng)導(dǎo)?你老不跟客戶溝通,怎么產(chǎn)生市場意識?以前在北京,我曾對顏偉敏、喬小平、陳黎芳三人講,你們比賽互相請吃飯,哪個請得最多,就是大秘;哪個請得較少,就是二秘;哪個請得最少,就是三秘。

 

以前是各干各的,大家不開放,互相不溝通,F(xiàn)在這樣就開放了,溝通了,協(xié)同工作,互相通氣,工作效率就提高了。當(dāng)然這個話可能說得重了一點,但是一個人不原意與別人溝通的話,確實不可能做領(lǐng)袖的。所以你們這個培訓(xùn)考評系統(tǒng),將來在這個問題上也要有一個說法,特別是對新干部。老干部由于身體健康問題,以前過了這一關(guān)就不用強行要求。

 

華為的“吃”文化,在附近是有名了,所有的大排檔,中午、晚上都是華為的員工,幾元錢一份的飯,促進了大家的團結(jié)。

 

 

 

06

實事求是地進行人生自我設(shè)計

 

每位員工都必須進行自我人生設(shè)計,但是要實事求是地進行自我設(shè)計。

 

我們講“愛一行,干一行”,你不愛,你就別干。同時“愛一行,干一行”也要事實求是,比如開發(fā)部的優(yōu)秀高級工程師,要設(shè)計當(dāng)總裁,我認(rèn)為這種設(shè)計不矛盾。

 

如果設(shè)計的未來是當(dāng)醫(yī)生,我要說你是胡來。不能愛得太多,泛愛,這不行。公司的一個典型例子是李華,教訓(xùn)是很深刻的。

 

當(dāng)時我安排他當(dāng)經(jīng)理的時候,我很信任他,親自帶他去日本考察訪問;貋碇螅阉才诺轿锪喜、財務(wù)部工作,應(yīng)該說是信任他的。他卻給我寫了一個報告,說他對集成電路的芯片設(shè)計很感興趣,我就給他批了一個“胡說八道”,請財務(wù)部把他的工資降下來。你愿意設(shè)計芯片,只要人家要你,你就可以去。

 

我認(rèn)為他這種愛一行,是胡愛,跨度太大,不客觀。這世界很美,什么我都愛,怎么可能呢?進行了真正的自我設(shè)計之后,那么你就用設(shè)計的目標(biāo)去嚴(yán)格地要求自己,約束自己,使自己朝著目標(biāo)走。

 

例如你設(shè)計要當(dāng)總統(tǒng),那你就得用總統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)去嚴(yán)格要求自己,注意自己的一言一行。否則人言可畏,經(jīng)不起人家的攻擊、揭底,自己是很苦的。

 

大家甘愿作培訓(xùn)階梯的鋪路石,應(yīng)該是很光榮的。同時在培訓(xùn)別人的過程中,希望把你們自己也熔煉進去,你們也能成為新的合金鋼。你們當(dāng)中有人可能愿意長期從事培訓(xùn)工作,有人也可能愿意接受更多新的挑戰(zhàn)性工作,我認(rèn)為這都是可以理解的。

 

但一定要把接班人培養(yǎng)好,要做好別人的工作,首先要做好自己的工作,設(shè)計好自己的未來,否則靠你們培養(yǎng)不出優(yōu)秀的人。

在此希望你們:

嚴(yán)格要求自己。做為培訓(xùn)的組織者,要為人師表,在培訓(xùn)的過程中也要不斷提升自己。

各個培訓(xùn)部應(yīng)攜起手來,加強交流與合作。大家可以一起去小梅沙渡渡假。大家泡在水里面,取掉了偽裝,會有更好的交流與合作。這樣才能建立有機聯(lián)系在一起而又相互獨立的培訓(xùn)體系。

各部門可以學(xué)學(xué)市場部,各自依托一家或幾家顧問機構(gòu)。比如,國外有很多軟件公司,中央研究部能否請他們做我們的顧問?中央研究部保密、保安沒有辦法,老失靈,能否從美國請一家保安公司做顧問?我們的制造系統(tǒng)也能否從日本請一些顧問?這些都值得考慮的。也就是說我們一方面要自立更生,另一方面我們也不排斥爬山的時候用拐杖,拐杖也有拐杖的意義。而且這個錢也是要付一點的,不付出代價,怎么能夠進步呢?

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