作為HR在公司中是不是經(jīng)常會(huì)碰到員工工作不勝任崗位的情況？

如果稀里糊涂給人家降職降薪甚至辭退，那你很有可能收到員工反手丟來(lái)的炸彈......

員工崗位的調(diào)整在用人單位日常管理工作中是很常見的，但稍有不慎就會(huì)會(huì)引發(fā)勞資爭(zhēng)議，有資料顯示勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中有近30%是因調(diào)整員工工作崗位引起的。

為了避免相關(guān)糾紛的產(chǎn)生，對(duì)于這種不勝任員工的調(diào)崗調(diào)薪問(wèn)題

我們要做哪些風(fēng)險(xiǎn)防范呢？

法律依據(jù)

本文的法律依據(jù)主要是在《勞動(dòng)合同法》中涉及調(diào)崗的一條，

即第四十條第二項(xiàng)：

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

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首先，你要知道什么是不勝任

其實(shí)，是沒(méi)有多少人會(huì)承認(rèn)自己不勝任某個(gè)崗位的，也許會(huì)找各種借口和理由，但在這個(gè)時(shí)候公司已經(jīng)覺(jué)得該員工不能勝任他所在的崗位時(shí)，雙方可能就要打口水仗了，這也極有可能導(dǎo)致以后的糾紛。

因此，你要明確不勝任的標(biāo)準(zhǔn)：

①明確、合理的考核周期：

評(píng)判一個(gè)員工不勝任工作，必須在一個(gè)合理的周期內(nèi)，以周期內(nèi)的表現(xiàn)作為考核依據(jù)，而且這個(gè)期間必須在考核前就明確告知被考核的員工。

考核期應(yīng)當(dāng)合理，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點(diǎn)，但有一點(diǎn)那就是不能太短，因?yàn)檎驹诒Ｗo(hù)勞動(dòng)者的角度，考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達(dá)到一個(gè)季度甚至以上。

②具體的考核內(nèi)容：

單位具體要考核什么，必須在考核期開始之前就告知員工。

③考核指標(biāo)的可操作性：

只有考核指標(biāo)具有可操作性，避免主觀因素，員工才能認(rèn)可考核結(jié)果，“不勝任”的考核結(jié)論才能讓人信服，這就需要企業(yè)在這方面下下功夫了。

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其次，講事實(shí)，擺證據(jù)

有證據(jù)才有說(shuō)話的底氣，僅僅制定了不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)還不夠，企業(yè)不掌握職工不勝任工作的證據(jù)就毫無(wú)意義。如何收集關(guān)于員工不勝任工作表現(xiàn)的證據(jù)呢？

①員工對(duì)于自己工作結(jié)果的提交，比如：程序員通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提交工作結(jié)果；

②領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)于工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作失誤的溝通郵件；

③員工對(duì)于自己業(yè)績(jī)考核結(jié)果的簽字等。

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然后，調(diào)崗聯(lián)動(dòng)調(diào)薪

《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了單位可對(duì)不勝任工作員工進(jìn)行調(diào)崗，而沒(méi)有直接涉及調(diào)薪問(wèn)題。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定關(guān)于薪資的管理規(guī)定，其中應(yīng)對(duì)員工崗位與薪資的關(guān)系進(jìn)行規(guī)定，避免因規(guī)定模糊而引起爭(zhēng)議。

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最后，調(diào)崗后依舊不能勝任的呢？

企業(yè)提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，對(duì)于調(diào)崗后仍不能勝任工作，企業(yè)還是要有相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，并且保存證據(jù)。

貼心提醒

老板一句：“你不勝任工作，走人。”已經(jīng)不能應(yīng)付如今的用工狀況了，也不能給員工一個(gè)很好的交代。

為了避免可能的法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的程序必須走，該簽的文件也必須簽。