首先,招聘難點(diǎn)、痛點(diǎn)有哪些?以下為常見:
1、崗位需求量大,但收到的簡歷很少。2、部門不考慮招聘周期,只要求快速到崗。
3、崗位簡歷投遞少,又沒有合適的人才。4、招聘渠道有限,無法收集更多簡歷。
5、部門很挑剔,總覺得沒有合適人才。6、招聘崗位薪資待遇低,不具有吸引力。
7、崗位要求很高,沒有合適人才。8、部門很難溝通,需求定位不清。
9、崗位流失快,反復(fù)招聘。10、公司福利待遇差,吸引不了人才。
11、公司招聘費(fèi)用有限,要求又高。
歸根結(jié)底,招聘難無非是從業(yè)務(wù)部門、需求崗位、人力資源部三個不同角度出現(xiàn)了問題,各方只管自己的感受,不考慮實(shí)際,再加上公司的政策導(dǎo)致招聘難做?傊痪湓挘约侯欁约,難以深入溝通,角色意識太強(qiáng)導(dǎo)致工作開展很緩慢。
各方的角色定位及心理剖析:
1、業(yè)務(wù)部門:只管提需求,看簡歷,面試,做不出業(yè)績就推說人才招聘不力。
2、需求崗位:隨便填寫,信息模糊,范圍廣泛,招聘定位不清,沒有詳細(xì)的畫出要求。
3、人力資源部:按崗位說明書描述發(fā)需求,收集簡歷并推薦,按圖索驥,與部門互動少。
4、公司:只考慮業(yè)務(wù)進(jìn)度及銷售,懶得管你招聘,沒人就催人力資源部。
綜上,招聘就是夾在公司和部門之間的受氣包,努力了半天,雙方都不滿意。你不理解我的苦逼,覺得我很好玩,還說我不夠努力,可是招聘真的有那么好做嗎?非也。
從整個人才市場來看,從2010年開始,中國的人口紅利開始消失,人才供過于求的局面開始悄然發(fā)生了變化,但是這種變化只有身處一線的招聘人員最清晰。
雖然到處依舊是人山人海,可是能稱得上是人才的寥寥無幾,但是業(yè)務(wù)部門卻從來不知道這個情況,很多部門的負(fù)責(zé)人的心理還停留在上個世紀(jì),你給他講實(shí)際,他給你講道理,道理雖然好,可是對于實(shí)際有卵用。
除了人才供給少,另一個很重要的趨勢是,目前的社會中堅(jiān)是70后、80后、90后,00后的這一批將會是未來最大的挑戰(zhàn)。而80后、90后的思維方式和以前的人有很大的區(qū)別,他們最看重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這就是說,如果不能看到自己在這里工作會實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,那么他們肯定是會流失的。如果你不提供好的平臺和可期的未來,你是沒辦法說服這些人來為你安心的工作。所以,做招聘的不懂人性是無法做好這份工作的。人性本就是趨利避害,好逸惡勞,喜新厭舊,喜歡坐享其成,不喜歡努力拼命。你得順著來,你得創(chuàng)造一種文化,來激發(fā)他們內(nèi)心的那份獵奇的感覺,不然你所有的自以為是的努力等于白費(fèi)。
我們看社會中各類企業(yè),實(shí)際上已經(jīng)悄然分成了不同的層次,你所在企業(yè)的層次決定了你的視野和未來,而這其中只有少數(shù)的人才有可能行業(yè)通吃,絕大部分人還只能在特定的行業(yè)或者范圍內(nèi)流動。所以一流的企業(yè)招的一流的人才,或者建立了一套優(yōu)秀的機(jī)制,能讓二流甚至三流的人才也能做出一流的業(yè)績;二流的企業(yè)就吸收二流的人才,依次類推。最終是一流的企業(yè)成為了培訓(xùn)基地,三流的企業(yè)只好撿漏或者由一流的人才創(chuàng)辦,企業(yè)最終還是拼人才。
我們再回到常見的招聘難題,其實(shí)關(guān)鍵就三點(diǎn):一是相互之間的溝通問題;二是信息的傳播和收集問題;第三就是公司的薪資福利問題。除此之外,其他的倒不是難題。有句話說:重賞之下必有勇夫,有錢能使鬼推磨,如果真的有足夠的資金,招聘真的就不會是問題。
那么在缺乏足夠資金的支撐下,我們該如何做好招聘呢?
我以為有以下幾個方法:
一是多與部門溝通,深入了解部門業(yè)務(wù)。人是很奇怪的動物,你如果例行公事,我也會如此。你如果誠心待我,那我們才可能交心。工作中很難做到和業(yè)務(wù)部門交心,但是可以少一些官僚和形式,多一點(diǎn)人性。多去部門走動走動,多了解下部門的業(yè)務(wù)開展情況,幫助部門解決一些問題,順道交流招聘的問題點(diǎn),也許部門會給你不一樣的啟發(fā)。
二是了解清楚崗位的需求,部門不是專業(yè)的HR,他對人才的理解是具象的,不是像我們那么抽象,什么模型、素質(zhì)、能力都是我們掛在嘴邊的術(shù)語,部門不會理解這些,他們只知道做過什么,什么學(xué)歷,懂什么就行,所以在描述上會與我們的有出入,所以需要我們幫助他們?nèi)ナ崂。?dāng)然我們不能高高在上,我們謙虛一點(diǎn),以請教的姿態(tài)去開展工作,也許會順暢的多,也會得到我們想要的結(jié)果。
第三就是分析崗位為什么會招聘難,是招聘入口太窄,還是人才少,還是薪資低,盡可能的找出主要原因。有時(shí)候不能看表象,也許是我們忽視了某些環(huán)節(jié),只是因?yàn)樘痹炅,?dǎo)致我們無法用心的找到問題點(diǎn)?傊,要堅(jiān)信辦法總比困難多,肯定有方法只是你不知道而已。
最后,改變可以改變的,接受無法改變的。對你無法改變的問題,換個角度看,也許是我們做的不夠,所以公司不重視,也許我們沒有做出成果,所以得不到支持。如果一個公司運(yùn)行多年還沒有垮掉,那么它肯定是有一些東西值得去關(guān)注的?隙ㄓ幸恍┻具有吸引力的東西,因?yàn)槿绻娴暮懿豢暗墓,市場會讓他倒閉的。
要是我們所有的方法都嘗試了,最后發(fā)現(xiàn)都是公司的問題,那么滾蛋吧!
畢竟你不是老板,你無法改變這一切。