根據(jù)限制對(duì)象不同可以分對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止和對(duì)企業(yè)的競(jìng)業(yè)禁止兩種。對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止又可以分在職期間的競(jìng)業(yè)禁止和離職后的競(jìng)業(yè)禁止兩種情況。本文主要探討審理勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)禁止糾紛中遇到的問(wèn)題。

　　一、契約自由與法院對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議審查的關(guān)系。

　　契約自由是當(dāng)今調(diào)整民事、經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一。在大部分的民商事領(lǐng)域，“契約就是法律”，這體現(xiàn)了當(dāng)事人在民事、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的意思自治，與世界經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展趨勢(shì)一致。

　　勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止合同是用人單位通過(guò)合同的方式對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)限的某種限制，本質(zhì)系用人單位與勞動(dòng)者間的契約關(guān)系。但這種契約關(guān)系特殊性在于對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的限制，而勞動(dòng)權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實(shí)施的公民基本權(quán)利。因此，為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，法院可以利用國(guó)家審判權(quán)給予勞動(dòng)者救濟(jì)，審查競(jìng)業(yè)禁止合同的合理性、有效性，是否違反公共政策，是否有損公民的基本生活利益。

　　同時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同時(shí)，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動(dòng)者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位。勞動(dòng)者為避免失去現(xiàn)時(shí)或潛在的勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)，往往違背真實(shí)意志遷就企業(yè)簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同。當(dāng)前這種情況尤其發(fā)生在有較大用工自由權(quán)的私營(yíng)、三資等企業(yè)。從這角度認(rèn)識(shí)，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議具有不對(duì)等因素，“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由對(duì)方一手操縱的”〖注釋1〗。這有違真正意義上的意思自治原則。

　　但是，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議又是企業(yè)保護(hù)其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營(yíng)利益的強(qiáng)有力的手段。競(jìng)業(yè)禁止的制度目的是盡量淡化勞動(dòng)者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。英國(guó)法官麥克納頓勛爵認(rèn)為，限制交易和干預(yù)個(gè)人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是唯一依據(jù)。所謂合理，是指對(duì)相關(guān)合同當(dāng)事人的利益以及相關(guān)公共利益而言是合理的〖注釋2〗。企業(yè)通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者離職后擇業(yè)的合理限制，能夠保障企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。

　　總之，在處理競(jìng)業(yè)禁止糾紛案件時(shí)，筆者以為，主要要把握以下幾個(gè)原則：(一)要鼓勵(lì)科技人員的正常流動(dòng)，促進(jìn)科技文化的繁榮發(fā)展。做到均衡企業(yè)與勞動(dòng)者利益，既要充分發(fā)揮科技人員的聰明才智，為社會(huì)多作貢獻(xiàn)，又要保護(hù)企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營(yíng)信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。筆者贊成張玉瑞教授觀點(diǎn)，我國(guó)目前科技人員數(shù)量偏少，工作人員大多收入較低，主要還是要鼓勵(lì)充分發(fā)揮科技人員的作用，適當(dāng)限制競(jìng)業(yè)禁止。在不侵犯他人利益或法律規(guī)定的情況下，最大限度發(fā)揮勞動(dòng)者掌握技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。(二)要注意保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。在競(jìng)業(yè)禁止糾紛中，往往夾雜著對(duì)原用人單位商業(yè)秘密的侵犯。在這類案件中，一方面要加大保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密力度，侵犯他人商業(yè)秘密的，要及時(shí)、公正依法處理，另一方面要保障勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、信息自由和自由競(jìng)爭(zhēng)，要在兩方面間尋找平衡點(diǎn)。(三)要適當(dāng)注意保護(hù)勞動(dòng)者利益。尤其我國(guó)目前勞動(dòng)集體談判制度尚處萌芽階段，單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同及其勞動(dòng)報(bào)酬等的談判中處于弱勢(shì)，有必要適度向勞動(dòng)者傾斜，恰當(dāng)發(fā)揮司法杠桿的平衡作用。

　　二、競(jìng)業(yè)禁止糾紛審查的幾個(gè)主要方面

　　1、合理補(bǔ)償。用人單位給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償，是用人單位與勞動(dòng)者簽訂離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者因不能從事自己擅長(zhǎng)專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會(huì)不同程度降低。而用人單位會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者未參加該行業(yè)的勞動(dòng)或競(jìng)爭(zhēng)，可能現(xiàn)時(shí)或潛地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。

　　對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)得的合理對(duì)價(jià)的數(shù)額，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，在限制期限內(nèi)給雇員的補(bǔ)償不得低于國(guó)家或勞動(dòng)者所在地方控制的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。這是最低極限的補(bǔ)償費(fèi)要求。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)僅針對(duì)工作技能較低、工作收入低的那些勞動(dòng)者。對(duì)于收入豐厚的高級(jí)管理及高級(jí)技術(shù)人員，如果同樣也適用該標(biāo)準(zhǔn)則明顯不公平。因此，筆者意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)將競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)與勞動(dòng)者的收入聯(lián)系起來(lái)，以其作為基本的計(jì)算參照標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，平均年補(bǔ)償費(fèi)不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)較多，要注意防止借競(jìng)業(yè)禁止為名大量侵吞國(guó)有資產(chǎn)。筆者考慮用“工資總額”而不用“報(bào)酬”作為計(jì)算基數(shù)，主要因?yàn)?ldquo;報(bào)酬”含義是不確定的，“工資”是法律概念，在勞動(dòng)法上有明確的組成部分。如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開(kāi)企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3.競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議沒(méi)有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競(jìng)爭(zhēng)限制的，在競(jìng)爭(zhēng)限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi);沒(méi)有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的1/2.當(dāng)前，怎樣算是合理的對(duì)價(jià)沒(méi)有統(tǒng)一和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，建議最高法院盡快作出司法解釋，保障執(zhí)法的統(tǒng)一。

　　如果由于用人單位支付的補(bǔ)償費(fèi)較少，造成法院不能支持原告的競(jìng)業(yè)禁止要求的，勞動(dòng)者原則上應(yīng)當(dāng)返還補(bǔ)償費(fèi)。但是，法院判令返還補(bǔ)償費(fèi)的前提是原告有要求返還的訴請(qǐng)。

　　2、限制范圍。競(jìng)業(yè)禁止限制的主體范圍不宜過(guò)寬。用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)具有可保護(hù)利益。只有企業(yè)花費(fèi)大量人力、物力所開(kāi)發(fā)的商業(yè)秘密、商譽(yù)、經(jīng)營(yíng)效益、業(yè)務(wù)關(guān)系等，才是競(jìng)業(yè)禁止的動(dòng)因。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。目前，從審理的競(jìng)業(yè)禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法使得企業(yè)對(duì)其利益不造成威脅和損害的人員給予了競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償，而且造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也是不公平的。這主要由于法律對(duì)競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定不明確及其企業(yè)對(duì)其認(rèn)識(shí)模糊造成的。筆者以為，企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級(jí)管理人員簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，達(dá)到保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營(yíng)利益的目的。對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議原則上無(wú)效。由于用人單位的競(jìng)業(yè)禁止要求造成低下層勞動(dòng)者生活不恰當(dāng)?shù)睦щy且又無(wú)合理的競(jìng)業(yè)禁止理由的，亦當(dāng)認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效，如限制對(duì)象系或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說(shuō)，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止限制作出合理解釋的，競(jìng)業(yè)禁止合同無(wú)效。但是，法院對(duì)當(dāng)事人競(jìng)業(yè)禁止理由的審查主要是形式審查，原告對(duì)限制作出合理解釋并提供初步證據(jù)即可。

　　但是，審查競(jìng)業(yè)禁止的可保護(hù)利益并不說(shuō)明競(jìng)業(yè)禁止條款與保密條款是一回事。競(jìng)業(yè)禁止主要還是通過(guò)合同的方式約定違約責(zé)任，除可以起到保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密目的外，還可達(dá)到保護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益等目的。同時(shí)，是否具有保密義務(wù)并非競(jìng)業(yè)禁止成立的必要要件。然而，勞動(dòng)者一旦違反了保密條款，承擔(dān)的卻是侵犯他人商業(yè)秘密的侵權(quán)責(zé)任。保密條款說(shuō)明企業(yè)采取了保密措施，是構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密的要件之一。

　　3、限制時(shí)間。可分三種情況：(一)不超過(guò)三年。國(guó)外競(jìng)業(yè)禁止年限最長(zhǎng)有五年的。目前國(guó)內(nèi)基本達(dá)成最長(zhǎng)不超過(guò)三年的共識(shí)〖注釋3〗。筆者以為，該期限是比較合理的。(二)在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過(guò)一年。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會(huì)產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級(jí)換代，因此，競(jìng)業(yè)禁止限制期限不宜過(guò)長(zhǎng)。近期，美國(guó)第二巡回法院在Earth Web， Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick， Inc.訴 Henderson 一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競(jìng)業(yè)禁止條款期間不宜超過(guò)6個(gè)月; 美國(guó)聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對(duì)發(fā)展變化迅速且無(wú)地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過(guò)長(zhǎng)。該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機(jī)密資料和雇用合同中競(jìng)業(yè)禁止條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張〖注釋4〗。從國(guó)外判例看，競(jìng)業(yè)禁止期限有縮短趨勢(shì)。目前，國(guó)內(nèi)更替周期短的高新技術(shù)競(jìng)業(yè)禁止期限可以考慮一年。審判實(shí)踐中，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者從事行業(yè)不同有所區(qū)分地確定限制期限，阻止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、傳播與利用，防止企業(yè)限制勞動(dòng)者參與正當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。(三)在特殊情況下，競(jìng)業(yè)禁止可以不受時(shí)間限制。只有勞動(dòng)者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會(huì)給用人單位造成重大損失時(shí)，用人單位才可以與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期或終身的競(jìng)業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動(dòng)者能夠過(guò)上寬裕的生活。如可口可樂(lè)公司可以與掌握可樂(lè)配方的勞動(dòng)者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。

　　三、應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

　　1、勞動(dòng)或認(rèn)定。由于勞動(dòng)者明知自己與原用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，所以，勞動(dòng)者再就業(yè)時(shí)往往采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。即便勞動(dòng)者離職后從事了競(jìng)業(yè)禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進(jìn)行。原用人單位較難提供勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。尤其是如果新用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位可能會(huì)采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動(dòng)合同，不繳納“三金”等。介于這種客觀情況，法院確定勞動(dòng)者是否與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，一方面要嚴(yán)格按照合同約定內(nèi)容確定勞動(dòng)者是否違約，另一方面在原用人單位提供了一定證據(jù)后，要合理分擔(dān)舉證責(zé)任。如，上海二中院審理的原告上海福嘉寶飾有限公司訴被告談國(guó)華、被告上海華宏光學(xué)制品有限公司不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案中，原告提供了談國(guó)華作為華宏公司設(shè)計(jì)師出國(guó)參加商務(wù)活動(dòng)的“出國(guó)登記表”，但未能提供談國(guó)華與新用人單位的勞動(dòng)合同、繳納“三金”證據(jù)，在被告未能作出合理解釋的情況下，法院確定談國(guó)華違反了競(jìng)業(yè)禁止的約定。

　　盡管勞動(dòng)法及有關(guān)的勞動(dòng)仲裁條例中未明確將競(jìng)業(yè)禁止糾紛作為勞動(dòng)仲裁的受理范圍，但由于競(jìng)業(yè)禁止約定可以作為勞動(dòng)合同的可備條款約定在勞動(dòng)合同中，競(jìng)業(yè)禁止糾紛申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的案例已有發(fā)生〖注釋5〗。筆者以為，如果原用人單位單純從競(jìng)業(yè)禁止條款或協(xié)議的角度，要求新用人單位停止聘用勞動(dòng)者或要求勞動(dòng)者支付的，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)糾紛處理。但是，若原用人單位以違反競(jìng)業(yè)禁止為由起訴新用人單位或勞動(dòng)者不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其侵犯原單位經(jīng)營(yíng)秘密和技術(shù)秘密的，此時(shí)違反競(jìng)業(yè)禁止已經(jīng)成為侵犯他人權(quán)利的手段，應(yīng)作為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)案件審理。但由于競(jìng)業(yè)禁止案件往往涉及勞動(dòng)或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，而該事實(shí)認(rèn)定專業(yè)性較強(qiáng)，所以，筆者建議該類案件審理可以考慮跨庭約請(qǐng)有勞動(dòng)爭(zhēng)議審理經(jīng)驗(yàn)的法官參加合議庭，保障案件及時(shí)、準(zhǔn)確、公正審理。

　　2、補(bǔ)償費(fèi)認(rèn)定。實(shí)踐中，要注意兩種情況：(一)名義上有較高的補(bǔ)償，勞動(dòng)者實(shí)際沒(méi)有得到補(bǔ)償。如上海市二中院審理的原告上海中易咨詢服務(wù)有限公司訴被告王劍峰、宋克林和上海法福貿(mào)易有限公司等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛一案，原告與王劍峰、宋克林工作過(guò)程中簽訂的保密協(xié)議約定：“員工在合同期滿、解除或終止之后三年內(nèi)，不得從事與企業(yè)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的任何業(yè)務(wù)活動(dòng)。企業(yè)在向員工每月發(fā)放的規(guī)定報(bào)酬中20%作為保密款項(xiàng)。”但實(shí)際上王劍峰和宋克林簽訂協(xié)議前后實(shí)際領(lǐng)到的固定報(bào)酬均分別為1500元和3500元。原告簽訂這份協(xié)議表面上是給王劍峰、宋克林相應(yīng)的補(bǔ)償，但王劍峰和宋克林并沒(méi)有真正從該協(xié)議的簽訂中得到補(bǔ)償。所以，法院認(rèn)定，該行為系規(guī)避法律行為，當(dāng)事人簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者實(shí)際收入未增加，可以視為用人單位對(duì)勞動(dòng)者工資的調(diào)整，就是說(shuō)，勞動(dòng)者工資降低，增加了補(bǔ)償費(fèi)。筆者以為，降低勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)明示，否則，在沒(méi)有其他合理根據(jù)的情況下，則侵犯了勞動(dòng)者的合法利益。(二)補(bǔ)償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數(shù)用人單位通過(guò)在每月工資中發(fā)放一定的數(shù)額或比例作為競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。這種支付方式涉及勞動(dòng)者實(shí)際領(lǐng)到的補(bǔ)償費(fèi)是否充分。有些勞動(dòng)者在簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不久就離開(kāi)了原單位，實(shí)際上領(lǐng)到的補(bǔ)償費(fèi)微乎其微或數(shù)額不多。筆者以為，單從支付方式本身很難判斷是否有合理對(duì)價(jià)，關(guān)鍵要從勞動(dòng)者自用人單位實(shí)在獲得的累計(jì)補(bǔ)償額判斷。如果法院斷定勞動(dòng)者領(lǐng)到的補(bǔ)償額過(guò)少，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定競(jìng)業(yè)協(xié)議或條款無(wú)效。

　　如果勞動(dòng)者在職期間補(bǔ)償不夠的，用人單位可以在勞動(dòng)者離開(kāi)單位時(shí)一次性追加補(bǔ)償費(fèi)。如該追加的補(bǔ)償費(fèi)加上原支付的數(shù)額達(dá)到合理對(duì)價(jià)的，則應(yīng)認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議有效。

　　3、新用人單位的責(zé)任。在競(jìng)業(yè)禁止糾紛案件中，新用人單位的責(zé)任區(qū)分三種情況：(一)勞動(dòng)者僅違反競(jìng)業(yè)禁止約定，新用人單位如果不知道勞動(dòng)者與原單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的，新用人單位因無(wú)過(guò)錯(cuò)不應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止責(zé)任。同時(shí)，按照合同通常理論，合同只能約束合同的相對(duì)方。第三方在沒(méi)有參與合同制定情況下，要求第三方承擔(dān)合同責(zé)任沒(méi)有依據(jù)。即便原用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中約定了新用人單位的責(zé)任，亦不能拘束新用人單位。(二)勞動(dòng)者僅違反競(jìng)業(yè)禁止約定，新用人單位若應(yīng)知或明知?jiǎng)趧?dòng)者與原用人單位簽有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議而仍然與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的連帶責(zé)任。尤其是故意引誘他人違約的用人單位如果完全不負(fù)責(zé)任，確實(shí)也不利于規(guī)范勞動(dòng)用工制度，不利于建立健康的市場(chǎng)秩序。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)用工制度處于發(fā)展階段，如何利用司法審判的杠桿作用引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范、合法用工是值得研究的課題。合同相對(duì)性理論也是有特例的。用人單位引誘他人違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，基本具備違約與侵權(quán)競(jìng)合的特征，而且，用人單位對(duì)損害結(jié)果的產(chǎn)生具有一定的過(guò)錯(cuò)，因此，要求其承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任也是公平合理的。但對(duì)這問(wèn)題有待于立法進(jìn)一步明確。(三)勞動(dòng)者因違反競(jìng)業(yè)禁止約定侵犯原用人單位商業(yè)秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動(dòng)者違反了與原單位的競(jìng)業(yè)禁止約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，違反競(jìng)業(yè)禁止成為侵權(quán)必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)連帶承擔(dān)包括競(jìng)業(yè)禁止責(zé)任在內(nèi)的侵權(quán)責(zé)任。

　　4、對(duì)違約金的審查。原則上，競(jìng)業(yè)禁止違約金的數(shù)額應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的意思自治。勞動(dòng)者一旦構(gòu)成競(jìng)業(yè)禁止違約，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受合同約束，承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。但如果約定違約金數(shù)額明顯不合理，而且使得勞動(dòng)者的生活受到嚴(yán)重影響的，法院可以判決予以調(diào)整，即根據(jù)公平原則適當(dāng)降低勞動(dòng)者應(yīng)承當(dāng)?shù)臄?shù)額，但這只是少數(shù)特例。