2012年1月1日，陳女士到浙江某品牌管理公司萬達(dá)店從事服裝銷售工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。陳女士每天工作7小時(shí)，每周無休息日，月基本工資為1500元。2013年3月26日，公司從萬達(dá)店撤柜，安排陳女士到句容店工作，陳女士未同意，后公司又安排陳女士到京口大潤發(fā)店工作，陳女士亦未同意。后公司與陳女士結(jié)清工資并完成工作交接，2012年3月至2013年2月，陳女士的工資為22106元（其中2012年3月至2012年12月工資為18343.60元）。2013年6月，陳女士向潤州區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁。2013年9月，該仲裁委裁決公司支付陳女士二倍工資18000元，休息日、法定節(jié)假日加班工資20277.72元（2012年3月至2013年2月）。
對此裁決，公司不服，于2013年10月訴至法院。
審理中，公司認(rèn)為，未簽訂勞動(dòng)合同原因是陳女士不愿意簽訂，因陳女士在公司工作已超過一年，應(yīng)視為雙方已簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。陳女士休息日和節(jié)假日是休息的，但未提供考勤表予以證明。
承辦法官金之祥介紹，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。2013年5月1日起施行的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第五十二條規(guī)定 ：“用人單位違反本條例規(guī)定，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資：（一）招用企業(yè)停產(chǎn)放長假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動(dòng)關(guān)系的不在崗人員，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同的”。
陳女士雖然是“協(xié)保”人員，但是法律未規(guī)定用人單位有權(quán)不與陳女士簽訂合同，所以公司應(yīng)當(dāng)支付陳女士工作期間（最長不超過12個(gè)月）的二倍工資。根據(jù)法律規(guī)定，申請仲裁的時(shí)效從勞動(dòng)關(guān)系開始（即2012年1月1日）一年屆滿之次日起計(jì)算一年，陳女士于2013年6月申請勞動(dòng)仲裁，符合法律規(guī)定。
對用人單位來說，如果個(gè)別勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的情形下，如何避免糾紛的發(fā)生？金之祥告訴記者，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)果斷與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，而且該終止行為應(yīng)當(dāng)以書面形式作出，并要送達(dá)給勞動(dòng)者本人。否則，用人單位還需要支付二倍工資給勞動(dòng)者。
關(guān)于陳女士的加班工資是否應(yīng)該支付問題，金之祥稱，根據(jù)規(guī)定，職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。而陳女士每天工作7小時(shí)，每周無休息日，實(shí)際上她每周休息日加班1天、超時(shí)加班2小時(shí)。以每月工資1500元作為計(jì)算基數(shù)，陳女士在上述期間應(yīng)得加班工資為10793.61元，減去公司已經(jīng)支付的加班工資4106元，還應(yīng)支付6687.61元。
據(jù)此，法院判決公司一次性支付陳女士加班工資6687.61元、未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資18000元，合計(jì)24687.61元。
