在中國,HR的關(guān)鍵挑戰(zhàn)
本次調(diào)研匯聚了來自各行各業(yè)的數(shù)百名HR陳述了他們面臨的真實現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)。當(dāng)問及“在未來3年內(nèi),哪些主要挑戰(zhàn)會影響企業(yè)的成功?”時,排名前三位的答案分別是:
1. 產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新
2. 降低成本
3. 管理不同年代的員工。
同時大部分人表示,其組織目前最大的人力資源挑戰(zhàn)分別為:高潛力人才的管理、招聘與選拔以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展輔導(dǎo)與評估。
此外,當(dāng)問及“你認(rèn)為影響員工流動率的一個關(guān)鍵因素是?”時,排名前三位的回答。
1. 缺乏職業(yè)發(fā)展的機會
2. 更有競爭力的薪資與福利
3. 缺乏直線經(jīng)理的清晰指令和支持
同時,為了滿足業(yè)務(wù)期望,調(diào)研結(jié)果顯示其認(rèn)為HR的關(guān)鍵發(fā)展領(lǐng)域分別是:成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略合作伙伴;成為推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的人力資源引導(dǎo)進者;戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
薪酬結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)
當(dāng)調(diào)研將焦點具體到人力資源在薪酬結(jié)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)時,我們對“在未來3年內(nèi),貴組織將面臨最大的薪酬管理挑戰(zhàn)?”得出了如下答案:
與此同時,由薪酬結(jié)構(gòu)引發(fā)的人才戰(zhàn)爭在國有企業(yè),民營企業(yè)和跨國公司之間呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)。
► 國有企業(yè)
市場人才短缺,特別是高級管理人員;越來越多的跨行業(yè)政府舉措需要由有經(jīng)驗的專業(yè)人士和高級專業(yè)人員來領(lǐng)導(dǎo);員工流動率高,員工保留困難。
► 民營企業(yè)
持續(xù)增長的創(chuàng)業(yè)趨勢;快速發(fā)展的初創(chuàng)企業(yè)正在努力發(fā)展與企業(yè)文化相契合的薪酬體系,反映其增長的階段;從員工敬業(yè)度到公司股票/銷售激勵計劃,開發(fā)人才保留系統(tǒng)。
► 跨國公司
努力建立有效的薪酬計劃;與國有企業(yè)和民營企業(yè)之間的關(guān)鍵人才競爭加;許多跨國公司將其總部搬遷到中國,以節(jié)省成本。 然而卻發(fā)現(xiàn),由于無法填補本土人才的重要職位空缺,企業(yè)反而付出更多的人力成本,必須進口外國人才。
人才吸引挑戰(zhàn)
在各企業(yè)激烈的人才爭奪戰(zhàn)之下,人才吸引成為各企業(yè)“發(fā)展之痛”。
► 人才招聘變得越來越困難
據(jù)光輝合益相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示:在全球范圍內(nèi),近三分之二的人才招聘專員(57%)表示,如今招聘高質(zhì)量人才比一年前更難。而有72%的人表示在中國人才招聘更難。
同時,有些候選人比其他人更難找。如研發(fā)角色最難填補(30%),銷售第二(22%)。此外,招聘專員正在經(jīng)歷更多來自商業(yè)環(huán)境對人力資源的影響。業(yè)務(wù)的迅猛增長(27%),在不斷變化的市場中對新技能的需求(17%)和經(jīng)濟不確定性(19%)。
► 候選人的需求正在改變
招聘專員表示:五年前福利計劃是候選人最看重的因素,至今依舊如此,只是該數(shù)字的占比由45%下降至34%。此外,22%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為,對候選而言,除最重要的福利計劃之外,緊隨其后的則是職業(yè)發(fā)展。
然而,相比全球(23%認(rèn)為企業(yè)文化對候選人很重要),只有14%認(rèn)為企業(yè)文化對中國候選人來說很重要。未來五年,中國人才招聘的負(fù)責(zé)人表示福利將更多體現(xiàn)在企業(yè)文化(28%)和公司使命(18%)中。
► 招聘戰(zhàn)略與工具
盡管面對人才吸引的巨大挑戰(zhàn),數(shù)據(jù)顯示:16%的中國人才招聘團隊沒有制定戰(zhàn)略性人力資源計劃,不到五分之一的團隊有延續(xù)的五年計劃。此外,大多數(shù)人才招聘團隊和他們的組織目標(biāo)是不一致的,或者只是部分地與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)。其中,只有三分之一(37%)表示他們是一致的。
同時,中國的調(diào)查對象中只有25%的受訪者表示,他們使用申請人追蹤系統(tǒng)進行招聘。與全球48%的數(shù)據(jù)相比,這確實是讓我們錯過了很多機會,來收集關(guān)鍵指標(biāo)和可為業(yè)務(wù)帶來真正價值的分析。
如何成功應(yīng)對挑戰(zhàn)
1
正確的人才策略
在中國的未來幾年,快速轉(zhuǎn)向智能增長的發(fā)展反映在人力資本戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。
那些能夠識別、發(fā)展、晉升和獎勵高績效者的企業(yè),能夠成功地保留他們的人才,并且在人才投資中獲得回報。正確的人才策略是企業(yè)成功應(yīng)對為績效付薪以及人才稀缺挑戰(zhàn)的重要法寶之一。具體策略如下圖總結(jié):
2
制定強有力的薪酬策略
制定強有力的薪酬策略,超越傳統(tǒng)薪酬對標(biāo),并在大規(guī)模的人才領(lǐng)域中實施具有差異化的薪酬項目。
而具有競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略表現(xiàn)在:為人才提供與之匹配的更加高額薪酬,并確保薪酬的公平性,嚴(yán)格遵從為績效付薪。明確獎勵計劃的意圖以及每個獎勵元素的目的是什么。
同時,在薪酬溝通、薪酬策略的透明度、評估薪酬的有效性方面企業(yè)也應(yīng)該做出明確的規(guī)定與調(diào)整。及時調(diào)整需求方案,讓員工和和一線經(jīng)理都高度參與到薪酬的統(tǒng)籌當(dāng)中來。這樣才能讓企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略邁出具有競爭力的一步。