有句諺語(yǔ)說(shuō)“沒(méi)有過(guò)去的人就沒(méi)有未來(lái)”，用到招聘領(lǐng)域就是“候選人過(guò)去的表現(xiàn)很大程度上決定著其將來(lái)的表現(xiàn)”。由于面試時(shí)間相對(duì)短暫，我們只能從有限的幾個(gè)維度上對(duì)候選人進(jìn)行判斷，因此背景調(diào)查成了入職前非常重要的環(huán)節(jié)。本文作者憑借自己多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教你如何有理有據(jù)的做背景調(diào)查。
無(wú)論是初創(chuàng)公司還是500強(qiáng)，人才方面的選擇失誤往往導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。以筆者十幾年的工作經(jīng)歷，個(gè)人感覺(jué)國(guó)內(nèi)在此方面仍然有很大提升余地，如果掌握本文提供的方法論或許可以解決部分問(wèn)題。
背景調(diào)查基本點(diǎn)
對(duì)象：核心候選人，考慮到時(shí)間與機(jī)會(huì)成本，原則上只針對(duì)核心候選人進(jìn)行了解，比如：副總裁及以上級(jí)別。
目的：背景調(diào)查是種防御性手段，旨在全面掌握候選人在前幾家公司的表現(xiàn)，做為最后一道關(guān)口就候選人可能出現(xiàn)的問(wèn)題向公司高層反饋，或者淘汰不合適的候選人。
前提：候選人書(shū)面承諾提供資料屬實(shí)。
依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。主要包括：第八條“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”第二十六條合同無(wú)效條款"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。"
方式：電話或者郵件。
Tips：
1、進(jìn)行背景調(diào)查需要候選人口頭或者書(shū)面同意，并提供相關(guān)人員的聯(lián)系方式。
2、前公司人力資源部能提供準(zhǔn)確入職、離職時(shí)間和職位，部分工作表現(xiàn)記錄。
3、想了解真實(shí)工作表現(xiàn)，需要與候選人前部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬全方位溝通。
背景調(diào)查三要點(diǎn)
上圖三個(gè)圓形成了4個(gè)重疊區(qū)域，針對(duì)不同類(lèi)型的背景調(diào)查結(jié)果要有不同的策略：
予以錄用型：專業(yè)水平高、品行端正，壓力面前能頂住。
不予錄用型：品行端正、具備抗壓能力，專業(yè)水平缺乏。
慎重使用型：具備專業(yè)水平和抗壓能力，工作品行待改進(jìn)。
給予機(jī)會(huì)型：品行端正，專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)，抗壓能力待提升。
1、專業(yè)水平
候選人能否勝任公司職位是要考慮的首要問(wèn)題。面談中采用的BEI（Behavioral Event Interviewing）評(píng)估方法可以通過(guò)背景調(diào)查有效得到印證。
操作方法：根據(jù)簡(jiǎn)歷及面試記錄，針對(duì)候選人核心成績(jī)進(jìn)行逐一了解核實(shí)。比如，簡(jiǎn)歷里寫(xiě)完成3億元流水。面試時(shí)要明確，其中有多少業(yè)績(jī)的完成是由于候選人的能力？候選人靠自己實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的增量是多少？是如何實(shí)現(xiàn)的？又有多少業(yè)績(jī)是因?yàn)楣镜馁Y源豐富實(shí)現(xiàn)的？詳細(xì)記錄回答后與其前公司進(jìn)行聯(lián)系核實(shí)。
除掉組織的外衣，候選人的實(shí)際能力才會(huì)得到真實(shí)體現(xiàn)。畢竟，我們只能招聘他這個(gè)人，很少會(huì)連其工作的組織一同收購(gòu)，而某些組織能力和資源無(wú)法隨著個(gè)人遷移到新崗位。
Case Study
2009年，我對(duì)公司無(wú)線業(yè)務(wù)副總H進(jìn)行背景調(diào)查。按H自己提供的背景調(diào)查聯(lián)系人打了電話，沒(méi)問(wèn)題（在中國(guó)這種一般都沒(méi)有問(wèn)題，你懂的）。電話打到H的前公司，人力資源部確認(rèn)了入職時(shí)間、職位和工作表現(xiàn)，但是電話里總感覺(jué)對(duì)方預(yù)言又止，于是問(wèn)了H在該公司下屬的電話。電話打過(guò)去，他前下屬的話讓我驚出一身冷汗，“H總在的時(shí)候，公司確實(shí)有長(zhǎng)足發(fā)展，但是原因主要是公司支持了大量的資源和其他部門(mén)的全力配合。H本人在項(xiàng)目中起到的作用極為有限。”
此事的結(jié)果是能力平平的候選人沒(méi)能進(jìn)入公司，減少了潛在損失。
2、工作品行
為人如何聽(tīng)起來(lái)比較虛，但是工作品行仍然可以用“清單法”加以度量，比如：是否與前公司員工發(fā)生沖突，是否出現(xiàn)過(guò)竊取公司機(jī)密的情況，是否不遵守與前公司的敬業(yè)禁止協(xié)議。
HR部門(mén)在背景調(diào)查只要入職之前稍加留意，就可以節(jié)省很多不必要的麻煩。我經(jīng)歷過(guò)公司CTO盜取公司代碼出售因此而入獄的情況。如果掌握上述情況，相信新公司在錄用此人時(shí)會(huì)倍加小心。
工作品行大則觸犯刑律，小則指行為不端傷害團(tuán)隊(duì)士氣。
Case Study
2008年，我當(dāng)時(shí)所在的公司入職了一位行業(yè)總監(jiān)W，面試時(shí)表現(xiàn)良好，入職之后異常跋扈。對(duì)下屬不能保持公正，很多時(shí)候把功勞往自己身上貼，對(duì)上級(jí)則極盡諂媚之能事。此人的所做所為在公司內(nèi)部很快流傳開(kāi)來(lái)，公司高層開(kāi)始有所耳聞。考慮到W工作能力尚可，工作態(tài)度也算端正，公司領(lǐng)導(dǎo)幾次提醒之后他對(duì)下屬的態(tài)度也有所改觀，之后通過(guò)工作業(yè)績(jī)豎立了威信，工作狀態(tài)逐步進(jìn)入正軌。
如果當(dāng)時(shí)背景調(diào)查做的到位，可以節(jié)省很多調(diào)整的時(shí)間，或者尋找更合適的候選人。
3、抗壓能力
以筆者的經(jīng)驗(yàn)核心候選人的抗壓能力是其能否做出應(yīng)有業(yè)績(jī)的基本保證。不具備抗壓能力的人多半會(huì)在壓力面前倒下，尋找下一個(gè)工作機(jī)會(huì)，置公司投入的巨大成本于不顧�？己丝箟耗芰χ饕杏谝韵聝牲c(diǎn)：在職時(shí)間及期間發(fā)生的重大事件；具體離職原因是否與壓力正相關(guān)。
Case Study
HR經(jīng)理Era接到了對(duì)某位副總Y進(jìn)行背景調(diào)查的工作。候選人有著讓人羨慕的履歷名牌大學(xué)畢業(yè)，之后進(jìn)入業(yè)內(nèi)五百?gòu)?qiáng)公司，幾年后入職民營(yíng)公司成為高管，正是公司急需的人才。
Era發(fā)現(xiàn)Y雖然每次的新職位都高于之前，但是工作時(shí)間都在2年左右。于是以“在職時(shí)間發(fā)生的重大事件”入手進(jìn)行了背景調(diào)查幾輪電話下來(lái)，得到的結(jié)論是“Y數(shù)次在工作遇到困難時(shí)退縮，選擇換一份新工作。”
公司領(lǐng)導(dǎo)與Y再次深入溝通，指出他身上存在的問(wèn)題，雙方深入討論達(dá)成一致后，公司仍然邀請(qǐng)Y進(jìn)入公司，條件是薪水比之前減少30%，試用期延長(zhǎng)至6個(gè)月。
筆者剛做HR是2005年，那年網(wǎng)上流傳一封公開(kāi)信，內(nèi)容是某500強(qiáng)外企公司HR針對(duì)一位前銷(xiāo)售總監(jiān)的口誅筆伐，小到報(bào)銷(xiāo)占公司便宜，大到撬公司客戶不一而足，還曝光了此人身份信息，可見(jiàn)HR受傷之深。此事已成過(guò)眼云煙，我想說(shuō)的是“做好背景調(diào)查，此類(lèi)人就沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)公司成為禍害”。
此外，商務(wù)社交工具（微信等）的普及也讓信息獲取渠道的更加豐富和透明，從而有效降低了背景調(diào)查的難度。
在互聯(lián)網(wǎng)普及的新形式下，對(duì)核心候選人的背景調(diào)查必將被提升至人才戰(zhàn)略的高度考慮。與此相對(duì)，作為HR掌握此項(xiàng)能力也將成為必然。
小編認(rèn)為：新的形勢(shì)下HR工作又提出新的要求，不能適應(yīng)將會(huì)面臨著淘汰出局，招聘過(guò)程中既不能偏聽(tīng)偏信，損失人才，也不能因一時(shí)疏忽錯(cuò)招不合格的人員進(jìn)入企業(yè)，造成不必要的麻煩，所以HR一定要睜大雙眼，上述只是考慮到各種情況，最終決斷還得看具體情況。
