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人力資源如何面對以漲薪為由要挾的辭職
2017-09-07 17:39:55   作者:hhtc的博客   來源:中人網(wǎng)   評論:0 點(diǎn)擊:

 

                                 
【1】確認(rèn)平衡法

——就是對提出這個(gè)要求的員工,進(jìn)行一個(gè)工資水平的確認(rèn),如果確實(shí)低于平境外水平和行業(yè)水平,與其價(jià)值不匹配,本就應(yīng)該給人家漲,作為HR,應(yīng)該盡我們職責(zé),想辦法給人家漲上去,讓整體工資水平達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)做好預(yù)防其它人員的不滿所引起的大面積波動(dòng),對于這樣的員工,只要我們把工作做細(xì),完全可以提高其積極性,利用漲工資的機(jī)會(huì),讓這樣的員工快速成長起來。

【2】例外權(quán)衡法

——對于一些掌握著公司的核心技術(shù),工資又已經(jīng)很高了,這個(gè)時(shí)候,我們要特事特辦,如果有能代替的,直接替代掉,如果沒有代替的,怕是我們HR朋友還得忍上一陳子,為了穩(wěn)住其工作情緒不受影響,我們一邊培養(yǎng)替代的人,一邊做好安撫工作,能答應(yīng)其要求的,就盡量滿足其要求,甚至可以超過他的預(yù)期,他要求漲1000,我們給他漲1200,但我們必須做決定是用這個(gè)人還是不用這個(gè)人,如果用的話,就要給其增加一些工作,如果不用,就盡快找備用的人。

【3】直接辭退法

 

——對于一些沒有技術(shù)含量,隨時(shí)能替代的崗位人員,如果其用這種方式提了來漲工資的話,說明其對自己的價(jià)值認(rèn)識(shí)不足,對自己沒有基本的判斷,我們沒有必要在這上面浪費(fèi)時(shí)間,甚至還會(huì)引起大的風(fēng)波,讓其它員工知道了,更不好辦,不象一些技術(shù)與核心崗位,如果有人搗亂說不公平,我們還有得解釋,這種人的話,就沒有多少解釋的余地,做好善后工作就行了。

【4】勸導(dǎo)回歸法

——對于其它說重要也重要,說不重要,也很容易替代的崗位人員,走了怪可惜的,不讓他們走吧,又用這種“逼宮的方式”要挾,對于這一部分人出現(xiàn)這種情況,我們還是應(yīng)當(dāng)先行做思想工作,找出問題的根源,是相互之間比的原因,還是自己有一些看法等等,讓他認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值,以及整個(gè)行業(yè)這個(gè)崗位實(shí)際的工資水平,讓其回歸到本來的價(jià)值層面,當(dāng)然,如果工作做不下來的話,我們也不排除滿足其辭職的愿望。

【5】備選震懾法

——對于一些盲目自大的崗位人員,如果我們有能勝任的人,也不妨來一個(gè)殺雞給猴看的方式來震懾一下,比如,張三工作最近非常不積極,本來就納入到了公司淘汰的名單中去了,我們反其道而為之,hr可以找一些關(guān)系比較好的主管,鼓勵(lì)這些人主動(dòng)去用辭職方式提加薪的要求,我們就計(jì)就計(jì),把這個(gè)事情搞的稍微大一點(diǎn),然后在整個(gè)公司去炒作這個(gè)事,利用辭退這樣一個(gè)人,來達(dá)到震懾的作用,讓那些想用這種方式要挾的人打消這個(gè)念頭

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