廣東一名工作26年的老員工，因生病不適在上班時(shí)間“打盹五分鐘”，而被解除勞動(dòng)合同!
員工隨后提起仲裁和訴訟，12月25日，市第二人民法院終審判決，用人單位解除行為屬于違法，應(yīng)賠償員工151261.3元。
員工因身體不適打盹被炒
梁某1964年出生于廣西，自1991年11月入職小欖鎮(zhèn)一家制品有限公司，后該公司變更為中山某科技有限公司。任職期間，梁某曾在電鍍車間、表面處理車間從事電瓶車運(yùn)輸操作工作。
2016年9月9日，梁某因身體不適瞇眼閉目休息一會(huì)兒，卻被公司當(dāng)天作出紀(jì)律處理通知，給予梁某解除勞動(dòng)合同并不支付任何賠償?shù)奶幚�，并于�?dāng)天告知其以后不用再回廠上班。
梁某認(rèn)為自己行為輕微，公司以所謂嚴(yán)重違反公司員工手冊(cè)的理由單方面解雇他，屬于以變相的方式無理解雇一個(gè)在公司工作長達(dá)26年的老員工。梁某稱，自己雖然簽收了員工手冊(cè)，但根本無從知悉其內(nèi)容，因此員工手冊(cè)對(duì)他不產(chǎn)生約束力。
梁某還表示，他只是因?yàn)轭^痛吃了藥，所以在車間瞇眼休息了5分鐘，并不存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的情況。
于是，梁某將公司告上法庭，提出訴訟請(qǐng)求：要求法院判決公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金184465元(3689.3元/月×25個(gè)月×2倍)。
公司處罰是否過于嚴(yán)苛?
中山某科技有限公司經(jīng)依法訂立的《員工手冊(cè)》規(guī)定：工作時(shí)間睡覺者給予書面警告處分，蔑視公司各項(xiàng)規(guī)章制度并發(fā)泄自身不良情緒、工作期間頂撞上司，拒絕工作安排和指令以及其它與上述性質(zhì)類似的錯(cuò)誤，給予解除勞動(dòng)合同并不支付任何賠償?shù)奶幚怼?/span>
中山某科技有限公司認(rèn)為，該員工手冊(cè)梁某已經(jīng)簽收，其知道工作時(shí)間睡覺是違反公司規(guī)章制度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)會(huì)被處分的，但其在違紀(jì)行為被發(fā)現(xiàn)后既不接受調(diào)查、處理，也不聽指令撒腿就跑，屬于蔑視公司規(guī)章制度。且梁某從車間跑出的過程被很多員工看見，影響極其惡劣，其行為明顯違反了上述規(guī)章制度的規(guī)定。根據(jù)公司員工手冊(cè)，給予梁某解除勞動(dòng)合同并不支付任何賠償?shù)奶幚怼?/span>
梁某：員工手冊(cè)中，對(duì)上班時(shí)間睡覺的給予書面警告處理，而不是直接開除，公司處罰過于嚴(yán)苛。
法院判決：公司賠償15萬余元
法院一審認(rèn)為，被告公司在仲裁庭審中確認(rèn)梁某于1991年12月入職，鑒于被告公司于1996年3月29日才登記成立，故雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間應(yīng)為1996年3月29日。
鑒此，法院認(rèn)定梁某的入職時(shí)間為1996年3月29日。本案中，梁某在上班時(shí)間于工作場(chǎng)所睡覺，依照員工手冊(cè)該行為應(yīng)給予書面警告處分;即便其在被管理人員發(fā)現(xiàn)后逃跑100米才停下來，但該行為并不符合員工手冊(cè)中可以給予解除勞動(dòng)合同并不支付任何賠償?shù)臈l件，其嚴(yán)重程度亦不足以達(dá)到給予解除勞動(dòng)合同并不支付任何賠償?shù)某潭龋史ㄔ赫J(rèn)定被告公司屬于違法解除與梁某的勞動(dòng)合同。
依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，被告公司應(yīng)支付梁某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金151261.3元(3689.3元/月×20.5個(gè)月×2倍)。
被告公司不服一審判決，提起上訴。
近日，中山市中級(jí)人民法院依法作出終審判決，駁回上訴，維持原判。
為一點(diǎn)雞毛蒜皮的理由開除一個(gè)老員工，真是司馬昭之心路人皆知，幸好有法律為咱們勞動(dòng)人民撐腰!網(wǎng)友們紛紛為法院判決點(diǎn)贊!
網(wǎng)友評(píng)論
Huang：支持判決，這公司不良用意太明顯
梁成：必須拿起法律維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益
詠：勞動(dòng)者不是奴隸，黑心公司霸王條款真得治治!
yuan：公司最不喜歡老員工，工齡大工資多，不好管。而對(duì)于員工來說最好的年華全部在公司了，沒有功勞也有苦勞啊。
娜娜：干了20多年的老員工，身體不適，就休息個(gè)五分鐘十分鐘，不能體諒下嗎?真是涼薄!估計(jì)平時(shí)早就看不順眼。人到中年失去崗位，再就業(yè)不容易，補(bǔ)償是必須的
用人單位這些奇葩規(guī)定
統(tǒng)統(tǒng)是違法的！
“請(qǐng)假三天，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金一次性扣完。”
奇葩指數(shù)：★★★
案例：
彭先生所在的單位有一項(xiàng)規(guī)定一直令他很無語——“請(qǐng)假超過3天，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金一次性扣完。”
“有時(shí)實(shí)在生病需要休息。但請(qǐng)個(gè)3天假，一個(gè)月一大半收入都沒有了。”彭先生感覺這樣實(shí)在太虧。
法條溯源
《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
專家釋法：該規(guī)定不妥當(dāng)。用人單位應(yīng)該根據(jù)職工請(qǐng)假的類型決定工資和獎(jiǎng)金的支付。勞動(dòng)者在依法享受年休假、婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資;假期工資通常也包含績效獎(jiǎng)金。
“上班必須提前半個(gè)小時(shí)，否則視為遲到，雙休日無條件加班。”
奇葩指數(shù)：★★★★
案例：
王女士在一家金融機(jī)構(gòu)工作，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)要求他們提前到崗，否則算作遲到。
“周一到周五的工作任務(wù)已經(jīng)非常飽和了，但領(lǐng)導(dǎo)總喜歡把一些培訓(xùn)和開會(huì)的工作放在周末，也不會(huì)再另行安排調(diào)休。”這讓王女士感覺“自己的時(shí)間全都貢獻(xiàn)給了單位。”
法條溯源
《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第3條規(guī)定，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。
勞動(dòng)者如在休息日提供了勞動(dòng)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的報(bào)酬。
專家釋法：遲到作為一種事實(shí)，必須有證據(jù)支持。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，必須按照法律規(guī)定支付加班工資。
加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。企業(yè)要求勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日之外的雙休日來開會(huì)，應(yīng)當(dāng)視為加班。
培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來講是提高自身競爭力的一種方式，在雙休日培訓(xùn)，也屬于工作性質(zhì)的培訓(xùn)，培訓(xùn)本身就是工作的一部分，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是加班。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)或者調(diào)休。
“單位內(nèi)部人員不得互相談戀愛、結(jié)婚，否則會(huì)辭退一方”
奇葩指數(shù)：★★★★
案例：
趙女士在入職某單位后和一名男同事開始交往，但因?yàn)閱挝灰?guī)定“內(nèi)部人員不得互相談戀愛、結(jié)婚，除非一方離職”，兩人遲遲未能結(jié)婚。趙女士也在和男友商量著“誰來跳槽”的計(jì)劃。
法條溯源
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
專家釋法：勞動(dòng)合同的解除是有法定條件的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位可以接觸勞動(dòng)合同的六種情形，其中沒有關(guān)于因結(jié)婚可以辭退勞動(dòng)者的規(guī)定。
“女員工工作三年內(nèi)不準(zhǔn)生孩子”
奇葩指數(shù)：★★★★★
案例：
“你們女生三年內(nèi)不要生孩子，一堆孕婦煩死了。”高女士在上海一家廣告公司工作。入職后第一次開會(huì)，老板就對(duì)他們直截了當(dāng)?shù)剡@么說。
據(jù)高女士介紹，雖然單位并不會(huì)因?yàn)榕詥T工懷孕就將其開除，但是要想繼續(xù)在這個(gè)崗位上做下去，即使懷孕，分內(nèi)的事也一點(diǎn)不能減少。甚至有女員工剛生完孩子，在醫(yī)院里還要處理分內(nèi)的工作。
法條溯源
《婦女權(quán)益保障法》第23條第二款規(guī)定，各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。
《就業(yè)促進(jìn)法》第27條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動(dòng)合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動(dòng)合同約定。
《人口與計(jì)劃生育法》第17條規(guī)定：公民有生育的權(quán)利。
《婦女兒童權(quán)益保護(hù)法》第47條規(guī)定：婦女有按照國家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，也有不生育的自由。
專家釋法：生育是公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，用人單位不得加以限制。用人單位的規(guī)章制度不得違反法律的規(guī)定。
企業(yè)規(guī)定女員工工作三年內(nèi)不準(zhǔn)生孩子，顯然是違反了法律的規(guī)定，侵害了女勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是違法的，無效的。
此外，女員工也應(yīng)當(dāng)依法享有產(chǎn)假，這在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》、各省的人口與計(jì)劃生育條例中都有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證女員工享有產(chǎn)假的權(quán)利。
“對(duì)不起，你被公司末位淘汰了。”
奇葩指數(shù)：★★★★★
案例：
陳先生入職了一家銷售公司，進(jìn)入公司后才知道公司實(shí)行 “末位淘汰”制度，也就是每年度銷售額排在末位的人就會(huì)被公司開除。他是一個(gè)新人，業(yè)績比不過老員工，但自認(rèn)為已經(jīng)很努力了，現(xiàn)在非常擔(dān)心會(huì)因?yàn)槟甑讟I(yè)績墊底而被開除。
法條溯源
最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
專家釋法：2013年11月8日最高人民法院在發(fā)布的指導(dǎo)案例18號(hào) “中興通訊(杭州)有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案”中認(rèn)為：勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，簡單規(guī)定業(yè)績不合格，會(huì)被公司末位淘汰(解聘)，并不符合法律的實(shí)體和程序規(guī)定。
