01

招聘廣告中含有虛假、歧視性信息

有些企業(yè)在招聘過(guò)程中，為了吸引眼球和營(yíng)銷(xiāo)宣傳，過(guò)于任性地制作、宣傳招聘廣告，向應(yīng)聘人員大肆虛報(bào)企業(yè)福利薪酬水平、編造不切實(shí)際的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和崗位發(fā)展前景。同時(shí)，企業(yè)為了降低招聘成本，節(jié)約招聘時(shí)間，故意設(shè)置一些排除性、歧視性的信息，如“限男性、限本地戶(hù)口、身高不低于160cm”等。對(duì)此，建議招聘負(fù)責(zé)人可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行思考和行動(dòng)。

一是企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人需要思考用人部門(mén)對(duì)崗位任職資格特殊要求的背后原因，了解特殊任職資格原因的真實(shí)目的和意圖。同時(shí)，采用標(biāo)桿管理理論，對(duì)比同類(lèi)型企業(yè)相同崗位的任職要求，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位任職資格的全面掌握。然后，積極和用人部門(mén)進(jìn)行良好的溝通交流，并對(duì)這些特殊的任職要求做出適當(dāng)調(diào)整和更改。

二是招聘負(fù)責(zé)人制作內(nèi)外兩套不同的招聘需求確認(rèn)和招聘宣傳廣告，并且對(duì)這兩套招聘廣告進(jìn)行區(qū)分隔離，對(duì)內(nèi)的招聘需求確認(rèn)廣告要盡量縮小知曉人群范圍，而對(duì)外的招聘宣傳廣告要盡量擴(kuò)大知曉人群范圍。對(duì)于招聘需求確認(rèn)廣告的信息，要細(xì)致、全面地羅列各類(lèi)、各項(xiàng)崗位任職資格，從學(xué)歷、經(jīng)歷、技能乃至崗位的特殊要求等，要一一明細(xì)，保障內(nèi)部需求人員信息的精準(zhǔn)和實(shí)效性。對(duì)于招聘宣傳廣告的信息，必須在遵守國(guó)家法律制度的前提下，提煉出崗位任職資格的基本信息，實(shí)現(xiàn)任職信息的大眾化和崗位需求的專(zhuān)業(yè)化相結(jié)合，既避免了信息的虛假和歧視，也為內(nèi)部需求確認(rèn)提供了充足的人員甄選基礎(chǔ)。在此，需要強(qiáng)調(diào)的是，在外部招聘向內(nèi)部確認(rèn)轉(zhuǎn)變時(shí)，必須要嚴(yán)格審核和仔細(xì)把關(guān)，防止招聘錄用人員的錯(cuò)位和失誤。

02

在面試環(huán)節(jié)未向應(yīng)聘者全面告知相關(guān)信息

招聘面試是一種雙向選擇活動(dòng)。在招聘面試環(huán)節(jié)中，不論是企業(yè)HR還是應(yīng)聘者，都有義務(wù)和權(quán)力告知、咨詢(xún)彼此的信息，從而避免雙方信息的失衡。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)相對(duì)處于較為優(yōu)勢(shì)位置，往往要求應(yīng)聘者回答居多，而對(duì)本企業(yè)相關(guān)信息的陳述相對(duì)較少，致使雙方產(chǎn)生信息不對(duì)稱(chēng)。化解該類(lèi)法律風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)可從以下四個(gè)層面進(jìn)行預(yù)防和處理。

一是在招聘面試過(guò)程中，對(duì)面談的關(guān)鍵內(nèi)容信息做書(shū)面記錄并由雙方簽署，或?qū)γ嬲勥^(guò)程全程錄制視頻。如果對(duì)所有面談內(nèi)容都做書(shū)面記錄和視頻錄制現(xiàn)實(shí)操作性不高，可以對(duì)有真正意向的候選人做好書(shū)面記錄和視頻錄制即可。由于《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則，那么書(shū)面記錄和視頻文件就是企業(yè)履行該法律條文的有力證據(jù)。

二是對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)安全等容易產(chǎn)生糾紛和矛盾的環(huán)節(jié)，招聘負(fù)責(zé)人必須向可能入職的應(yīng)聘者說(shuō)明清楚，避免雙方產(chǎn)生認(rèn)識(shí)誤區(qū)。以勞動(dòng)報(bào)酬為例，不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系必然有差異，不論是發(fā)放時(shí)間、方式還是構(gòu)成內(nèi)容等，都會(huì)存在區(qū)別。有些企業(yè)為了急于招聘到人才，對(duì)薪酬福利給予模糊的信息，勢(shì)必會(huì)引起糾紛矛盾。同時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人需要向應(yīng)聘者明確告知工作地點(diǎn)，包括公司地址是否遷移，是否會(huì)分派到二級(jí)公司等等。

三是給予應(yīng)聘者足夠的提問(wèn)機(jī)會(huì)和時(shí)間。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，從法律上保障了勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)必須向應(yīng)聘者告知法定的情況。

四是羅列好信息確認(rèn)清單，做好入職錄用的信息審核工作。在前面的招聘面試環(huán)節(jié)中如還有遺漏的問(wèn)題事項(xiàng)，那么在這個(gè)階段必須做好錄用通知前的信息確認(rèn)工作。在發(fā)放錄用通知前，按照信息確認(rèn)清單羅列的具體事項(xiàng)，逐條逐項(xiàng)地與可能錄用的應(yīng)聘者做好溝通交流和確認(rèn)，并且保留證據(jù)。
 

03

發(fā)出錄取通知后又拒絕錄用

企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄取通知函，意味著應(yīng)聘者已經(jīng)被企業(yè)正式錄用，下一步將簽訂勞動(dòng)合同。但是在現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)發(fā)放錄取通知后，又拒絕錄用的情況也時(shí)有發(fā)生。原因主要在于以下四點(diǎn)。

一是企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行信息審核時(shí)，發(fā)現(xiàn)該候選人隱瞞了不適合崗位任職資格的個(gè)人事項(xiàng)，如：學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假等；或應(yīng)聘候選人的綜合能力與崗位要求存在差距，如：身體存在嚴(yán)重缺陷、心理存在疾病等。

二是企業(yè)內(nèi)部人員招聘流程審批滯后，部分企業(yè)HR和用人部門(mén)對(duì)面試合格者發(fā)出了錄用通知，但內(nèi)部的招聘流程審批還未通過(guò)企業(yè)最終領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)節(jié)，發(fā)出的錄用通知就可能面臨被否決風(fēng)險(xiǎn)。

三是企業(yè)內(nèi)部上下層信息不對(duì)稱(chēng)和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境信息失衡。當(dāng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決定裁員時(shí)，而HR還在開(kāi)展招聘工作；當(dāng)企業(yè)外部面臨危機(jī)時(shí)，內(nèi)部還在實(shí)施人員擴(kuò)張計(jì)劃，這種信息的不對(duì)稱(chēng)勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致發(fā)放的錄用通知又被拒絕。2017年5月發(fā)生的“酷派”解約300名應(yīng)屆生行為就是典型案例。

四是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者主觀方面的決策失誤，自我否決前期的招聘工作，隨意取消、變更招聘計(jì)劃和崗位人員需求，由此導(dǎo)致企業(yè)招聘錄用工作出爾反爾。

對(duì)此，建議招聘負(fù)責(zé)人從四個(gè)方面進(jìn)行預(yù)防和化解。

一是在嚴(yán)格遵守企業(yè)招聘內(nèi)部審批流程的基礎(chǔ)上，發(fā)放錄用通知函，既保證了招聘程序上的合理性，也保障了招聘行為的合規(guī)性。有些企業(yè)招聘審批流程復(fù)雜而冗長(zhǎng)，這就需要在招聘風(fēng)險(xiǎn)防范和高效安全之間尋求平衡的流程節(jié)點(diǎn)。

二是HR需要和高層做好溝通，嚴(yán)格履行招聘廣告中的要求，確保招聘活動(dòng)有始有終，避免出爾反爾，防止招聘錄用工作的被動(dòng)。

三是對(duì)關(guān)鍵部門(mén)的重要崗位應(yīng)聘人員進(jìn)行背景調(diào)查，確保候選人的學(xué)歷、經(jīng)歷、資歷等符合崗位需求。對(duì)于企業(yè)招聘中的中高層崗位、財(cái)務(wù)崗位、研發(fā)崗位等敏感崗位的候選人，在發(fā)放錄用通知前，對(duì)其道德品行、能力素質(zhì)等進(jìn)行周密的調(diào)查和面談，防止對(duì)候選人信息掌握的失真、失效。

四是對(duì)于入職錄用通知的生效條件做出明確規(guī)定，對(duì)于特殊的任職資歷和要求在函件里仔細(xì)說(shuō)明。如果企業(yè)的崗位性質(zhì)特殊，對(duì)身體狀況有較高要求，需要注明在體檢合格后，入職錄用通知方能生效。同時(shí)，對(duì)于候選人規(guī)定具體的試用期，確保人崗的適配度。

04

企業(yè)未及時(shí)與新入職者簽訂勞動(dòng)合同

部分企業(yè)沒(méi)有及時(shí)與新入職者簽訂勞動(dòng)合同，從而引起勞動(dòng)關(guān)系糾紛甚至法律風(fēng)險(xiǎn)。這往往是由于企業(yè)內(nèi)部管理流程、工作制度規(guī)范、人為工作失誤等因素的影響，未能及時(shí)有效地與入職者簽訂勞動(dòng)合同。建議企業(yè)做好以下兩點(diǎn)工作。

一是企業(yè)務(wù)必要與新入職者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的要求在一個(gè)月內(nèi)完成該項(xiàng)工作。有些企業(yè)的審批流程和用章申請(qǐng)十分繁瑣，對(duì)此企業(yè)一方面要做好新入職員工的登記管理，預(yù)約好勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間；另一方面要加快審批流程節(jié)奏，預(yù)備好勞動(dòng)合同簽訂所需的材料和設(shè)備，完成勞動(dòng)合同的簽訂。

二是新入職的員工若不愿意簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)最好以書(shū)面形式告知其不簽訂勞動(dòng)合同的利害關(guān)系，即：不簽訂勞動(dòng)合同視為不同意建立勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)需書(shū)面告知新入職者，與其終止勞動(dòng)關(guān)系。此外，還需保留告知其簽訂勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)材料，以備不時(shí)之需。

(作者單位：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院)

作者：董熙

來(lái)源：企業(yè)管理雜志（微信 ID：qyglzz ）