浙江某紙箱企業(yè)，不惜花重金分別從國外、國內(nèi)聘請了營銷、生產(chǎn)、人資、財務、企管、研發(fā)、技術(shù)等專業(yè)人才，使企業(yè)狀況得以徹底改觀，在這些人員進入企業(yè)一年的時間內(nèi)，就使企業(yè)的利潤在原來基礎(chǔ)上，通過采取降耗、挖潛、開發(fā)、創(chuàng)新的方法，為企業(yè)每年多創(chuàng)近千萬元的經(jīng)濟效益，同時還為某行業(yè)開發(fā)出了包裝標準。
現(xiàn)在國內(nèi)的紙箱廠都感到招人很難，留人更難。很多紙箱廠已覺察到人才是影響企業(yè)發(fā)展的首要因素，缺乏人才會制約企業(yè)的發(fā)展。由于紙箱行業(yè)缺乏人才，在業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了紙箱行業(yè)人才的薪資待遇遠遠高出其他行業(yè)同等職位的現(xiàn)象。
那么紙箱廠應該怎樣選擇人才呢？這些有實際效果的辦法可供參考。
老板要尊重人才
老板要將人才看成是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、合作者，最起碼要在口頭上經(jīng)常宣貫這樣的理念。紙箱企業(yè)規(guī)模較大的不是很多，一般的二級紙箱廠規(guī)模在百十人，最多幾百人，超過千人的企業(yè)很少。大多中、高層管理人員一般都能與紙箱廠老板直接對話，隨時可以了解到老板對于員工的想法。所以老板要以誠相待，讓他們感受到對他們的尊重，有錯誤可以直接批評教育，但決不能侮辱他們。
老板要會選擇人才
紙箱廠內(nèi)部如果感到人員能力欠缺或已不存在能力提升的可能性，就要考慮從外部招聘中、高層管理人員。外聘中、高層及關(guān)鍵崗位的管理人員（如營銷經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)經(jīng)理等等）。紙箱廠在選擇人才時必須要慎重。所選人才必須要與企業(yè)擁有相同的理念。其次人品、敬業(yè)精神、業(yè)績都要列入重點。特別是選擇高層管理人員時，紙箱廠應該花一些精力和財力去對所選人才進行必要的調(diào)查�？梢韵驑I(yè)內(nèi)資深專家進行咨詢。同時可通過業(yè)內(nèi)的朋友、關(guān)系等對其進行調(diào)查，特別是對此人員在各企業(yè)的工作時間長短進行調(diào)查。最好可以對所選人員以前工作過的企業(yè)進行業(yè)績調(diào)查。但調(diào)查時間一定要快，不能拖。
■在初步有意向、感覺合適后，可以請被招聘的高層人員到企業(yè)中小住幾天，給他們提供了解紙箱廠的機會，向他們提供相關(guān)數(shù)據(jù)及相關(guān)文件資料。允許他們在企業(yè)與各層面的人員交流，對紙箱廠的經(jīng)營、管理、實際存在的困難有一定的了解。
■與他們進行交流，請他們根據(jù)實際情況談一下對紙箱廠的認識和自己的構(gòu)想。讓他們談一些自己的管理理念、管理方法、取得的業(yè)績等。通過相互交流，了解他們對企業(yè)發(fā)展或工作安排的系統(tǒng)性、語言表達能力、溝通能力等等。
■薪資待遇方面可以根據(jù)紙箱廠的承受能力、當?shù)匦星橐约巴馄溉藛T的要求進行商談。
■在談話時，重要的一點是在外聘人員進入紙箱廠一段時間以后，可以給予外聘人員，對于本部門的關(guān)鍵崗位，不稱職或配備不好的崗位人員有調(diào)度或調(diào)整權(quán)。這一點在與外聘人員初次交談時就要明確。
■切忌：只看簡歷或進行一次簡單的面試就決定聘用。這樣草草了事非常不負責任，這是對紙箱廠的不負責，是對員工的不負責，也是對招聘人員的不負責。
■對于最高層，也就是直接接近紙箱廠老板的管理人員，在初次或最初面談時最好要請一些業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士參加；對于中、高層管理人員的招聘或面試，一定要請此崗位的直接領(lǐng)導參與面試、參與考察。
■對于中、高層管理人員，特別是具有高度思想覺悟的高層管理人員，他們對于薪資、待遇不是非�？粗�。他們真正關(guān)心的是紙箱廠老板的管理理念、發(fā)展前景、目前面臨的實際問題是什么，以及自己進入后能否真正有能力去推動紙箱廠的再發(fā)展這一系列的問題。
所以紙箱廠老板在招聘這些高管時一定要談：目前的真實狀況，所面臨的實際困難，對外聘高管的希望，企業(yè)的要求以及下一步發(fā)展的基本思路，戰(zhàn)略目標，發(fā)展遠景等。
總之，在招聘中、高層主管時，尤其是招聘高層主管時，企業(yè)要為各招聘崗位量身訂做一套完整的招聘方案。
■外聘高管后，要給他們一段時間作為調(diào)整期。新的管理人員進入紙箱廠需要一段時間去熟悉、去融入。老板不能急于求成，要求他們在2～3個月的時間內(nèi)就給紙箱廠帶來翻天覆地的變化。
