實(shí)務(wù)中，用人單位的規(guī)章制度中通常會(huì)對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放會(huì)設(shè)置一定的條件，比如比較典型的一種規(guī)定是：全年因病假缺勤達(dá)到一定的天數(shù)，就不具備年終獎(jiǎng)的享受資格，對(duì)于這種規(guī)定，司法實(shí)踐中到底有不有效？
我們來(lái)看兩個(gè)法院的判例。
江蘇省高級(jí)人民法院（2015）蘇審三民申字第00485號(hào)民事裁定書(shū)：
本院認(rèn)為：年終獎(jiǎng)金屬于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)制度，實(shí)踐中多以用人單位年度經(jīng)營(yíng)盈虧狀況、營(yíng)業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、相關(guān)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和工作年限等多個(gè)因素為實(shí)現(xiàn)條件。年度績(jī)效獎(jiǎng)金屬于用人單位有權(quán)根據(jù)自身情況自主決定的范疇，并非法律對(duì)用人單位規(guī)定的強(qiáng)制性義務(wù)，亦不屬于凱發(fā)公司、興澄公司在金云慶的有關(guān)勞動(dòng)合同和用工關(guān)系中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的約定義務(wù)。興澄公司2014年1月7日發(fā)布關(guān)于發(fā)放“年終獎(jiǎng)”和“超額完成利潤(rùn)獎(jiǎng)”的公告中明確將全年累計(jì)缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年終獎(jiǎng)發(fā)放序列，并對(duì)病事假超過(guò)15天及以上者取消當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)，該獎(jiǎng)金分配辦法不違反法律規(guī)定，故在金云慶因瑣事與他人發(fā)生扭打后受傷，并于2013年11月1日之后再未提供勞動(dòng)的情況下，金云慶不符合興澄公司發(fā)放年終獎(jiǎng)金的要求。
鄭州市中級(jí)人民法院 二審 （2009）鄭民二終字第1184號(hào)判決認(rèn)為，
依據(jù)被上訴人北京鴻聯(lián)九五信息產(chǎn)業(yè)有限公司河南省分公司提供的考勤制度，上訴人季志勇的請(qǐng)假條、病假條來(lái)看，季志勇2006年已連續(xù)病假達(dá)42天，超過(guò)被上訴人考勤規(guī)定：超過(guò)30個(gè)工作日，取消年終獎(jiǎng)金，對(duì)該事實(shí)本院予以認(rèn)定。
上述案例中，法院認(rèn)為公司制定的獎(jiǎng)金分配辦法并不違反法律規(guī)定，因此可以在員工病假缺勤一定天數(shù)情況下不發(fā)年終獎(jiǎng)。
太平洋飯店已按基本工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)了羅芳芳病假期間的基本工資，羅芳芳認(rèn)為其應(yīng)得的病假工資還應(yīng)包括獎(jiǎng)勵(lì)工資，但太平洋飯店《員工手冊(cè)》明確約定：“患病六個(gè)月享受全薪（不包括獎(jiǎng)勵(lì)工資）”。該約定對(duì)羅芳芳具有約束力，故一、二審判決駁回羅芳芳要求太平洋飯店支付病假期間獎(jiǎng)勵(lì)工資的訴訟請(qǐng)求，并無(wú)不當(dāng)。
最高法院這個(gè)判例雖然不是直接針對(duì)年終獎(jiǎng)的享受問(wèn)題做出的裁判，但是裁定書(shū)中提及的員工手冊(cè)規(guī)定患病六個(gè)月不享受獎(jiǎng)勵(lì)性工資的規(guī)定得到最高法院的認(rèn)可，而年終獎(jiǎng)本身也屬獎(jiǎng)勵(lì)性工資的一種，因此我們可以引申得出結(jié)論：如果員工手冊(cè)規(guī)定患病六個(gè)月不享受年終獎(jiǎng)，同樣會(huì)得到法院認(rèn)可。
不過(guò)，實(shí)務(wù)中需注意，規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定，是否已向勞動(dòng)者公示往往會(huì)成為此類案件勝敗的關(guān)鍵所在。
根據(jù)最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
《勞動(dòng)合同法》第 4 條對(duì)民主程序做了具體的規(guī)定，其流程為：和職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提方案提意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。
因此，公司在制定年終獎(jiǎng)相關(guān)制度時(shí)，一定要注意保留規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定的書(shū)面證據(jù)，保留已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的證據(jù)，在仲裁和訴訟時(shí)一定用得上。
【操作提示】
一、民主程序：規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，為了避免今后發(fā)生 糾紛時(shí)難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會(huì)或者全體職工討論及與工會(huì)或者職工代表協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。比如，可以制作會(huì)議紀(jì)要，參與者簽名。
二、公示方法：規(guī)章制度制定后，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中并不會(huì)當(dāng)然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過(guò)公示程序，告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)章制度公示方法很多，比較可靠的證據(jù)是員工簽名確認(rèn)已閱讀過(guò)規(guī)章制度的書(shū)面證據(jù)。
三、勞動(dòng)合同的約定避免與規(guī)章制度的規(guī)定相沖突。如果勞動(dòng)合同對(duì)于年終獎(jiǎng)的支付約定與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時(shí)，員工可以選擇對(duì)其更有利的約定。最高法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋二中明確規(guī)定用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
