一、寶潔培訓(xùn)體系：
三全立體
全程：
指從新員工入職到退休，寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃，在每個階段都有對應(yīng)的培訓(xùn)與之配合。對于一個員工進(jìn)入職業(yè)生涯中期，即所謂的職涯平臺期后，寶潔鼓勵員工橫向發(fā)展，成為資深的講師。
全員：
指公司內(nèi)所有員工，從生產(chǎn)制造、市場營銷到IT服務(wù)，所有員工都是寶潔培訓(xùn)體系的覆蓋對象。
全方位：
指寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要任務(wù)。將員工素養(yǎng)又分為基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三大類。
二、寶潔三大職位體系：
MAT
由于寶潔公司嚴(yán)格執(zhí)行按照職位系列和層次進(jìn)行培訓(xùn)的做法，所以要弄清寶潔的培訓(xùn)體系，必須先了解寶潔的職位體系。寶潔公司將所有職位劃分為三個職位系列，如下：
1、M（Management）系列： 即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營銷類崗位，分為7級；
2、A（Administration）系列：即行政系列，包括辦公室秘書、助理、品牌策劃等崗位，分為四級；
3、T（Technical）系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造中與機(jī)器打交道的崗位，分為 10級。
（1）M系列員工的培訓(xùn)課程：
從價值觀、戰(zhàn)略、運(yùn)營到人力資源管理，每一層級每年都有一些課程要參加。
○1級屬于初為管理者的人；
○2-3級主要是管理能力、人員開發(fā)、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)；
○4-5級主要是組織技能培訓(xùn)，包括如何設(shè)計(jì)一個組織架構(gòu)，如何激勵管理人員，如何給職能部門制定戰(zhàn)略和愿景、財(cái)務(wù)管理等。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成；
○6-7級屬于總經(jīng)理級，在美國總部的GM學(xué)院進(jìn)行。
寶潔認(rèn)為一個人在公司工作3-5年后，對自己適合做什么才會有一個比較清晰的認(rèn)識，這時進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。
對員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的。在每年的“四位一體”的績效評估表中，有對能力的評估，有對職業(yè)發(fā)展興趣的描述。每個員工的上級會與員工探討他們能力的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的能力項(xiàng)目。
沒有提升前培訓(xùn)的做法。只有業(yè)績好的人，在提升到新的崗位后，才根據(jù)該崗位對應(yīng)的課程對該員工進(jìn)行培訓(xùn)。
在寶潔，不認(rèn)為參加了某種培訓(xùn)的人就具備提升的條件。每個人都是相似的，關(guān)鍵看他是否能夠應(yīng)用好，提升工作的業(yè)績。
（2）A系列員工培訓(xùn)課程：
○1級主管（個人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人際溝通技巧、二八原則、全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)、MRPII/ERP、財(cái)務(wù)與會計(jì)I）；
○2級一班部門經(jīng)理（個人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人員開發(fā)-基礎(chǔ)技能、領(lǐng)導(dǎo)力-3E模型、項(xiàng)目管理、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、有效地授權(quán)、全面評估面授、財(cái)務(wù)與會計(jì)II）；
○3級大部門經(jīng)理（G.O.R.W、組織能力開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)-高級、系統(tǒng)管理工作坊、OGSM/SDDS、人員開發(fā)-高級技能、情境領(lǐng)導(dǎo)、成功人士的7個習(xí)慣、突破思維方法、正面的權(quán)利和影響力）；
○4級副總監(jiān)及以上（組織技能、跨文化工作坊、危機(jī)管理）
三、寶潔大學(xué)：
無處不在的學(xué)習(xí)
寶潔大學(xué)由全球總部的GM學(xué)院、全球總部職能部門的職能學(xué)院、各大區(qū)的P&G學(xué)院和大區(qū)的職能學(xué)院共同構(gòu)成。
寶潔大學(xué)是由幾十個學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。下面具體介紹各個部門以及其功能：
1、全球總部GM學(xué)院：
在寶潔全球總部美國的辛辛那提市設(shè)有寶潔GM學(xué)院，就是眾所周知的寶潔總經(jīng)理學(xué)院，對各個國家總經(jīng)理級員工及擬提升為總經(jīng)理的人進(jìn)行培訓(xùn)。
GM學(xué)院相當(dāng)于總經(jīng)理的課程班，每個季度各個大區(qū)的總經(jīng)理開研討會，GM學(xué)院內(nèi)部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括CEO都會到總經(jīng)理班去上課。
2、全球總部職能學(xué)院：
在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學(xué)院，主要的服務(wù)對象是中級和初級的技術(shù)人員，對于高級專業(yè)人員的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)由全球總部的職能部門組織實(shí)施。
3、大區(qū)P&G學(xué)院：
在寶潔全球的各大區(qū)都設(shè)有P&G College（寶潔學(xué)院）。寶潔學(xué)院設(shè)在人力資源部內(nèi)，由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運(yùn)作。寶潔學(xué)院的定位非常清晰，就是只負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)中的公共部分和公共管理技能的部分培訓(xùn)，沒有企圖去包攬一切、包辦一切。
4、大區(qū)職能學(xué)院：
職能學(xué)院是高度靈活的非正式組織。大部分人員都是兼職的，而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā)生變化。
四、寶潔成功的DNA：
“四位一體”體制
在寶潔，“業(yè)績評價”、“能力評估”、“個人發(fā)展”和“未來一年工作計(jì)劃”緊密結(jié)合在一起，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。
每個財(cái)政年度末，寶潔都有開展績效評估工作，評估要對照年度工作計(jì)劃進(jìn)行。比較有特點(diǎn)的有以下幾點(diǎn)：
1、將業(yè)績分為業(yè)務(wù)成績和對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識分享等方面。
2、年度業(yè)績評估沒有采取單項(xiàng)指標(biāo)打分的方法，由主管對員工進(jìn)行綜合評分。如果由于客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了最大努力，照樣可以得最高分。
3、業(yè)績評估結(jié)果采取強(qiáng)制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%~15%，60%~70%，15%的比例。經(jīng)理在打分時有時作2+和2-的區(qū)分。只有等級2以上的員工才有資格升級和跨部門輪崗。
4、在業(yè)績評價的同時，對員工進(jìn)行能力分析和評估，明確員工優(yōu)勢的能力和需改進(jìn)的能力方面。
5、由員工個人提出自己長期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個人的意見、同事的反饋和經(jīng)理自己的觀察，提出員工個人的發(fā)展計(jì)劃。個人發(fā)展計(jì)劃中包括要參加的培訓(xùn)內(nèi)容。
6、組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績考核的50%的權(quán)重，使所有員工都對組織的貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)成績同等看待。
寶潔的“四位一體”的體制是寶潔大學(xué)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。如果沒有對員工個人業(yè)績和能力的恰當(dāng)評價，沒有每個員工的個人發(fā)展規(guī)劃，任何企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng) 目的針對性和有效性都將大大降低。
有了對每個人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核，大家為了取得好的成績，自然對培訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)活動給予了高度的重視。
五、寶潔兩制：
“內(nèi)部提升制”和“雙教練制”
1、內(nèi)部提升制：
內(nèi)部提升制是寶潔人力資源管理哲學(xué)的核心，在這個核心基礎(chǔ)上，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，寶潔以校園招聘為主。一張白紙好畫最新最美的圖畫。
在寶潔，幾乎所有的管理崗位都是從內(nèi)部提升的，這成為寶潔文化得以純凈的主要原因。
內(nèi)部提升制是典型的“近親繁殖”，寶潔人認(rèn)為，主要有以下好處：
第一、員工擁有共同的語言和行為模式；
第二、企業(yè)文化易于傳承；
第三、內(nèi)部交易成本低。
2、雙教練制：
一是直線經(jīng)理：定期與員工進(jìn)行談話，談他們的工作業(yè)績，工作方法，能力發(fā)展以及他們的職業(yè)規(guī)劃，這使員工受益良多。
二是真正的教練：對工作中遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)。
直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？“教會徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識中是根深蒂固的。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢？其實(shí)這是寶潔制度性安排的結(jié)果。
第一、在寶潔的績效考核內(nèi)容中，培養(yǎng)部屬等組織貢獻(xiàn)占了50%的比重，如果一個經(jīng)理在培養(yǎng)下屬方面成績欠佳，就不能晉級，不能升值，甚至要失去自己的崗位。
第二、寶潔規(guī)定一個經(jīng)理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。
如果沒有這樣的制度安排，直線經(jīng)理對部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會打折扣。由于寶潔長期堅(jiān)持這樣的制度的安排，各級經(jīng)理熱情培訓(xùn)下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化。
六、寶潔學(xué)院的內(nèi)部課程
中國寶潔學(xué)院共設(shè)20多門公共課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技能、創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、高效會議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公文寫作等，大致可以分為三類。
1、第一類：領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程
領(lǐng)導(dǎo)力課程有許多細(xì)分的模塊：
第一，個人領(lǐng)導(dǎo)力；第二，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，就是如何帶一個團(tuán)隊(duì)，也叫團(tuán)隊(duì)工作；第三，培養(yǎng)下屬的能力，怎么給他鼓勵，怎么作績效評估，幫助他們做工作計(jì)劃。
寶潔領(lǐng)導(dǎo)力的5E模型是對一個領(lǐng)導(dǎo)者個人特征的概括：
Envision：高瞻遠(yuǎn)矚，
Engage：吸引他人參與，
Energize：激勵，
Enable：發(fā)展組織能力，
Execution：執(zhí)行力。
2、第二類：基本管理溝通技巧相關(guān)課程
寫作能力（寫作報(bào)告和公文的能力）、演講能力。
3、第三類：通用管理技巧相關(guān)課程
時間管理、有效會議、項(xiàng)目管理、六西格瑪、全面質(zhì)量管理、疑難問題解決和創(chuàng)造力培訓(xùn)等。
七、課程的更新和講師的純血統(tǒng)
寶潔將課程更新分別進(jìn)行。寶潔學(xué)院負(fù)責(zé)公共課程更新，各職能學(xué)院負(fù)責(zé)專業(yè)課程更新。
具體有以下途徑：
1、各大區(qū)與總部交流
2、世界各地的寶潔公司之間的相互交流
3、講師更新帶來的課程內(nèi)容更新
4、與外部的咨詢公司等專業(yè)機(jī)構(gòu)交流
寶潔嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并沒有閉關(guān)自守。如果外部公司有好課程，寶潔也會派內(nèi)部講師去參加，然后轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。寶潔內(nèi)部講師也參加摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院舉辦的公開課。寶潔引進(jìn)了六西格瑪?shù)恼n程，并將六西格瑪?shù)恼n程改造成比較適合寶潔銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。
1、寶潔為什么不用外部講師？
寶潔大學(xué)的課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負(fù)責(zé)的，講師血統(tǒng)純正是寶潔大學(xué)講師隊(duì)伍的一大特點(diǎn)。
第一、用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和講師足以應(yīng)付所有課程。
第二、講不好。外部講師沒有干貨，沒有經(jīng)歷，沒有實(shí)踐，就是去講，學(xué)員也不相信。
第三、危險(xiǎn)大。外部講師離寶潔實(shí)際太遠(yuǎn)，講不到要點(diǎn)上，甚至?xí)斐伤枷氲幕靵y。
2、寶潔員工為什么踴躍當(dāng)內(nèi)部講師？
第一、評估對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)，當(dāng)講師是一個重要的標(biāo)志。
第二、當(dāng)講師發(fā)展的技能對個人在寶潔長期發(fā)展都是非常重要的。
第三、即使想跳槽，掌握一門寶潔課程對個人都是非常有利的。
第四、當(dāng)講師是一種榮譽(yù)，上級也很看重這一點(diǎn)。
第五、晉升考核機(jī)制很看重這一點(diǎn)。
e 線小編認(rèn)為：寶潔能走到今天，一定有他過人之處，這和他強(qiáng)大培訓(xùn)體系分不開，他的經(jīng)驗(yàn)雖然不能全盤接受，但有選擇的吸取經(jīng)驗(yàn)，改善自己不足，企業(yè)必定會有收獲，這就所謂仁者見仁，智者為我所用
e 線小編認(rèn)為：寶潔能走到今天，一定有他過人之處，這和他強(qiáng)大培訓(xùn)體系分不開，他的經(jīng)驗(yàn)雖然不能全盤接受，但有選擇的吸取經(jīng)驗(yàn)，改善自己不足，企業(yè)必定會有收獲，這就所謂仁者見仁，智者為我所用
